Omgang met lijnmanagement

War for talent

5 tips: zo werk je aan de relatie met het MT

Strategisch HRM begint bij samenwerking met het management en de directie. Maar hoe kom – en blijf – je met hen in gesprek? 5 tips.

We willen graag de manager en directeur van dienst zijn door goede ondersteuning te bieden. Die ondersteuning begint in gesprekken aan tafel met de manager. Het klinkt zo eenvoudig. Natuurlijk ben je prima in staat om te reageren op vragen van de manager en geef je daar een goed antwoord op. Wat ik bedoel is; hoe zorg je dat je op regelmatige basis in gesprek bent met je manager of directeur? Hoe kun je de operationele vragen gebruiken bij strategische vraagstukken? Hoe organiseer je dat?

Lees ook: 5 redenen waarom de lijnmanager belangrijker is dan de CEO

Relaties opbouwen

Ik vind dit een belangrijk onderwerp waar veel over te vertellen valt. In dit artikel komt daarom aan de orde hoe je aan tafel komt en blijft, ongeacht hoe lang je als HR-adviseur bij je huidige organisatie werkt. Het is belangrijk om regelmatig met de manager of directeur om de tafel te zitten. Zo leer je hem of haar goed kennen en kun je een relatie opbouwen. Hij (of zij natuurlijk) is verantwoordelijk voor de uitvoering van de HR-taken, maar dat is niet zijn vakgebied. Voor advies en ondersteuning is hij afhankelijk van zijn HR-adviseur. Jij bent de deskundige op het vakgebied van personeelsmanagement en organisatieontwikkeling. Als je dat combineert met de praktijk van de manager of directeur, kun je veel waarde toevoegen.

Tips om aan tafel te komen

Of je nu net begint of al een paar jaar bij de organisatie werkt, het kan lastig zijn om regelmatig aan tafel te komen. Met deze vijf tips kom je als HR-adviseur gemakkelijker aan tafel:

Tip 1:
Als je nieuw in de organisatie bent kun je zeggen dat je een eigen werkwijze ontwikkeld hebt en dat jouw ervaring is dat die werkwijze het management tijd, geld en gedoe bespaart.

Tip 2:
Als je al een paar jaar in de organisatie werkt, is er al een werkwijze ontstaan die moet veranderen. Als je met meerdere HR-adviseurs bent, dan kun je wisselen met je collega’s van aandachtsgebied, sector, domein, of directie. Met de ‘nieuwe’ managers kun je dan opnieuw beginnen. Je kunt niet zeggen dat je al een eigen werkwijze hebt, maar dat die wilt ontwikkelen. Eventueel kun zeggen dat je je baseert op ervaringen van collega’s buiten de organisatie.

Tip 3:
Als je geen collega’s hebt met wie je kunt wisselen, dan kun je eerst onderzoeken of de managers wel behoefte hebben aan regelmatig overleg. Je kunt een vragenlijst opstellen en die door de managers in laten vullen of je kunt bij iedereen langs gaan en vragen wat ze nu vinden van de ondersteuning en op welke wijze die verbeterd kan worden. Zorg er dan voor dat je een paar praktijkvoorbeelden bij de hand hebt die minder tijd en geld gekost zouden hebben als je vaker aan tafel had gezeten.

Tip 4:
Als een onderzoek niet mogelijk is, dan kun je in het jaarplan voor de afdeling P&O laten opnemen dat je het contact met het management wilt intensiveren. Dan heb je een reden om het gesprek aan te gaan. Een variant hierop is dat het hoofd HRM aankondigt in het MT/DT dat de dienstverlening van de HR-adviseurs intensiever wordt.

Tip 5:
Als het management aarzelt of dat intensieve contact wel willen, stel dan een pilotperiode voor. Spreek bijvoorbeeld af dat je gedurende zes maanden regelmatiger HR-gesprekken voert en daarna evalueert of het management tevreden is, of het leidt tot minder fouten en/of leidt tot betere uitvoering van de HR-taken door jouw adviezen. Zo creëer je de mogelijkheid om in zes maanden te bewijzen waar je toegevoegde waarde ligt.

Over de auteur: Erika Lunsche is HR-adviseur bij Succes in HR en blogger op HRbase.nl