Nieuws

shutterstock_innovatie lamp strategie

Hoe HR Analytics uw besluiten omgooit

HR-beleid gebaseerd op emotie in plaats van feiten is niet altijd doeltreffend. PostNL weet daar alles van. Een best practise in HR Analytics.

U wenst natuurlijk van harte dat uw HR-beleid doeltreffend is. Maar wanneer HR-besluiten worden genomen op basis van emotie – niets menselijks is ons vreemd – schiet uw beleid zijn doel wel eens voorbij. Het HR-beleid toetsen door middel van HR Analytics levert soms verassende resultaten op. Daar kan ook PostNL over meepraten. Roger Muys, Group director HR, illustreert dit met een mooie case.

Wat is de waarde van HR Analytics?
‘Je houdt altijd emotie in besluitvorming, daar ontkom je niet aan. Maar bij PostNL was die emotionele component te zwaar gaan wegen. Ik ben opgegroeid in de tijd van Six Sigma-methodieken, heb bij General Electric geleerd wat de kracht kan zijn van statistische data, van fact based werken. Je moet weten wat er binnen je organisatie aan de hand is, en daarvoor zijn HR Analytics onontbeerlijk. Wat betreft de mogelijkheden van e-HRM staan we nog maar aan het begin: nu vinden we patronen en correlaties dankzij HR Analytics. De volgende fase gaat over de analyse van al die data en de stappen die je vervolgens moet zetten.’

Kunt u een voorbeeld geven hoe u door HR Analytics beleid hebt omgegooid?
‘In het verleden hebben we arbeidsvoorwaarden aangepast om onze oudere werknemers vitaal en fit te houden, denk aan meer vrije tijd en minder ’s nachts werken. Opdat het langdurig verzuim zou afnemen. Ik was ervan overtuigd dat die maatregelen zouden werken. Uit metingen bleek dat totaal niet het geval te zijn. Het langdurig verzuim van onze 55-plussers bleef even hoog! Dan weet je dat dat beleid niet werkt en dat je dat moet aanpassen.
Meer in het algemeen kan HR Analytics van grote waarde zijn in strategische personeelsplanning. Als de business bijvoorbeeld de strategie aanpast, vereist dat meestal andere vaardigheden en competenties. Dan helpt het als je met één druk op de knop de exacte samenstelling en competenties van je team weet. En waar de lacunes zitten. Dan kun je vandaag anticiperen op de competenties die je morgen nodig hebt. Vanwege het belang van e-HRM en business intelligence hebben we sinds kort een center of excellence, dat zich voor heel PostNL puur richt op informatie, processen en systemen. Daarin zitten tien uiteenlopende specialisten, die worden aangestuurd door een HR-manager met een operationele IT-achtergrond.’

Lees ook: ‘HR kan data voor strategie niet aanleveren’

Elders in PW De Gids #1/2 zegt een HR-analist dat haar collega’s van het softe zijn…
‘Dat kan ik beamen, lang niet iedere HRM’er heeft affiniteit met IT. Daarom is het ook belangrijk om binnen HR-teams complementariteit na te streven. Niet alleen bij HR-technologie, maar ook in de mix tussen functionele experts en mensen uit de business. Dat vind ik binnen dit bedrijf heel sterk: collega’s hebben zowel werkervaring in de business als in stafdiensten, ook binnen HR. Daardoor kan HR de wensen en behoeften van de business goed doorvertalen in de juiste HR-oplossingen.’ (Lees het volledige artikel in PW De Gids #1/2, vraag een gratis proefnummer aan.)

TIP: Waar liggen de kansen voor HR-analytics binnen uw organisatie? Kom naar het Congres HR Analytics op 31 mei in Veenendaal. Bekijk hier het programma