Nieuws

shutterstock_groei-ontwikkeling-opleiding

3 trends in loopbaanmanagement

Veranderende arbeidsrelaties vragen van organisaties om hun loopbaanmanagement aan te passen. Hoe doen ze dat? Daar zijn drie trends in te herkennen.

Business as usual bestaat niet meer. Wie stil zit, krijgt al snel de rekening gepresenteerd. Op tal van gebieden wordt van HR gevraagd om zichzelf en de organisatie opnieuw uit te vinden. Ook op het gebied van loopbaanmanagement.

Want met personeelsbestand dat steeds flexibeler wordt, gewild talent dat liever als zzp’er werkt dan bij u in dienst treedt en werknemers met combibanen, hebben standaard loopbaanpaden geen zin meer. Personeel wordt steeds flexibeler ingezet, gewild of ongewild.

Werkgevers passen daar steeds vaker hun loopbaanbeleid op aan, stelt Bersin by Deloitte in een nieuw rapport over loopbaanmanagement. Het organisatieadviesbureau herkent drie trends in de loopbaanstrategieën van organisaties.

Carrièrestappen hangen steeds minder samen met loopbaanpad

Door de organisatie uitgestippelde loopbaanpaden moeten steeds meer het veld ruimen voor de flexibelere loopbaan ‘journeys’, zoals Bersin by Deloitte ze noemt. Sowieso bewegen medewerkers zich steeds meer alle kanten op in hun loopbaan, zien de onderzoekers. Niet alleen rechtdoor of omhoog, maar ook lateraal (zelfde functieschaal maar naar een andere afdeling van het bedrijf) en zelfs de stap naar een lagere functie wordt steeds vaker gesignaleerd. Lees ook: ‘Demotie is een loopbaaninstrument‘.

Organisaties houden steeds meer rekening met verschillende talentbronnen

Bedrijven zien steeds meer in dat loopbaanmanagement niet alleen meer is weggelegd voor de eigen, ‘vaste’ medewerkers. Werkgevers zien in dat ze ook loopbaanmogelijkheden moeten creëren voor uitzendkrachten, tijdelijke medewerkers, stagiars, zzp’ers en talentvolle externe specialisten. Wie deze groeiende schil niet aan zich weet te binden door ze uitdagende projecten te (blijven) bieden, is deze mensen snel kwijt.

Loopbaanmanagement wordt steeds meer in lijn gebracht met organisatiestrategie

Bedrijven met effectieve loopbaanstrategieën leggen daarin minder de nadruk op specifieke innovatieve ideeën en praktijken en meer op het in lijn brengen van loopbanen met de behoeften en doelen van de organisatie. Bedrijven die arbeidsmobiliteit en loopbaanmanagement inzetten als een organisatieprioriteit, zijn effectiever in hun loopbaanbeleid, blijkt uit het onderzoek.

Moet het dan allemaal anders?

Moet u uw loopbaanmanagement dan nu drastisch omgooien? Niet per se. Organisaties die traditionele modellen gebruiken voor loopbaanmanagement kunnen even succesvol zijn als werkgevers die radicaal nieuwe strategieën hanteren. Zolang de inspanningen maar aansluiten bij de organisatiedoelen en -behoeften, stellen de onderzoekers.

Maar: daarop valt nog wel wat af te dingen, zegt Judith Semeijn, hoogleraar Loopbaanmanagement aan de Open Universiteit. Volgens Semeijn richtten werkgevers zich in hun loopbaanmanagement veel te veel op de wensen en behoeften van de organisatie zelf, en te weinig op wat de medewerker wil.

Daardoor ontstaan er talentprogramma’s die niet aansluiten op de wensen van medewerkers. Gevaarlijk, want in de aantrekkende arbeidsmarkt hebben werknemers het steeds meer voor het zeggen. Lees het volledige standpunt van Semeijn in het artikel ‘Loopbaanmanagement gaat te weinig over werknemer.’

TIP: Hoe stemt u in loopbaanpaden de wensen van organisatie en medewerker op elkaar af? Bestel het boek Loopbaanmanagement van Pim Paffen in de webshop.