Nieuws

bonus geld salaris loon

‘Bonussen moeten voor iedereen transparant zijn’

Stelling: Bonussen werken alleen als zij voor iedereen in de organisatie transparant zijn. Mee eens?

Beloning is allang geen ruilmiddel meer voor gedane arbeid. Wanneer u het als werkgever strategisch insteekt, is het een goed middel om de productiviteit, betrokkenheid, inzetbaarheid en waardering van medewerkers te managen. Zo ook de bonus.
Maar beloning en bonussen werken alleen motiverend wanneer zij transparant worden gecommuniceerd binnen de organisatie, schreef Lidewey van der Sluis, hoogleraar Strategisch Talentmanagement aan Nyenrode Business Universiteit, eerder in PW De Gids. Moeten organisaties dan maar alles opengooien? Drie experts geven hun mening over de stelling:

‘Kiest u zelf maar’
Hans van der Steen, directeur strategische beleidsontwikkeling bij werkgeversvereniging AWVN: ‘Transparantie is natuurlijk belangrijk, maar bonussen moeten vooral het goede gedrag belonen. Neem schoenenverkopers. De één krijgt een bonus omdat hij met mooie verkooppraatjes heel veel schoenen verkoopt aan veel klanten die uiteindelijk weinig service ervaren, en dus ook niet meer terugkomen. De ander verkoopt minder schoenen, maar krijgt een bonus die gebaseerd is op servicebeleving en tevredenheid van klanten die steeds weer naar dezelfde winkel terugkomen. Kiest u zelf maar.’

‘Transparante bonussen zijn lastig te realiseren’
Jeroen van Duijvenbode, Director Consulting Benelux bij adviesbureau Hay Group: ‘In een ideale wereld zijn bonussen transparant, maar in de praktijk merk ik dat dit lastig realiseerbaar is. Ten eerste omdat werkgevers dan over duidelijke en meetbare prestatiecriteria moeten beschikken, want subjectieve beoordelingen kunnen tot scheve ogen en discussie leiden. Daarnaast gaat het vaak om concurrentiegevoelige informatie die de organisatie liever niet deelt met de buitenwereld.’

Lees ook: Prestatiebeloning zet door

‘Een incentive werkt beter’
Rutger Verbeet, Senior Beloningsadviseur bij adviesbureau Berenschot: ‘Als werkgevers tóch met bonussen willen werken: eens. Maar onderzoek toont keer op keer weer aan dat de bonus als omkeerbaar beloningselement – die achteraf wordt toegekend op basis van vooraf gemaakte afspraken – een demotiverend effect heeft op medewerkers. Bovendien kan het leiden tot ongewenst gedrag van medewerkers. Een duidelijk voorbeeld daarvan hebben we gezien in de financiële wereld. Een koppeling van een bonus aan de verkoop van hypotheken leidt ertoe dat de focus van de hypotheekverstrekkers gericht is op het zoveel mogelijk verkopen van hypotheken, en niet op wat het beste is voor de klant. Beter werkt een niet afgesproken incentive die direct na de prestatie wordt verstrekt, omdat je vooraf niet weet dat je deze krijgt en het direct gekoppeld is aan de geleverde prestatie. Deze incentive hoeft niet altijd het karakter van een geldbedrag te hebben, maar het is wel belangrijk dat het past bij de medewerker en het hem of haar motiveert.’