Inzetbaarheid

‘De ene oudere werknemer is de andere niet’

Werkgevers moeten zich in duurzaam inzetbaarheidbeleid minder laten leiden door leeftijd en meer door de verschillende levensfases en diversiteit van oudere werknemers.

Dat stelt Annet de Lange, arbeids- en organisatiepsycholoog aan de Radboud Universiteit Nijmegen en één van de initiatiefnemers van een kennisnetwerk waarin de overheid, werkgevers en werknemers kennis en ervaring uitwisselen om werknemers boven de veertig aan het werk te houden. De Lange doet onderzoek naar de verschillende factoren die van belang zijn in duurzame inzetbaarheid van werknemers boven de veertig.

Welke conclusies kunt u trekken uit het onderzoek?
‘Een belangrijke conclusie zover is dat leeftijd niet de belangrijkste voorspeller is voor wat werknemers in hun loopbaan nodig hebben om gemotiveerd aan het werk te blijven. Belangrijker is om te kijken naar de veranderingen die het ouder worden met zich meebrengt. Daarom is het goed om te kijken naar hoe lang iemand al in zijn functie zit, of de werknemer nog de capaciteiten heeft om zijn werk uit te voeren en of er thuis zorgtaken zijn die van invloed kunnen zijn op het werk. Maar ook: hoe is de beeldvorming over ouderen op het werk?’

Hoe speelt dat een rol in het inzetbaar houden van de oudere werknemer?
‘Als er een negatief beeld ontstaat van ouderen op de werkvloer, bijvoorbeeld als ze worden gezien als trager of niet meer up-to-date, dan hebben sommige oudere werknemers de neiging te denken ‘ik ben niet meer gewenst’. Dat is natuurlijk funest voor de arbeidsmotivatie en dat kan ervoor zorgen dat ze eerder stoppen met werken. Uit een onderzoek in samenwerking met Beatrice van der Heijden (ook Radboud Universiteit Nijmegen) naar hoe leidinggevenden de employability van zowel jongere als oudere werknemers beoordelen, bleek dat die managers ouderen veel vaker een lagere score gaven aan de oudere werknemers. Dat beeld kan dus gevoed worden vanuit het management.’

Hebben veel oudere werknemers het beeld dat ze niet gewenst zijn?
‘Daarin zijn grofweg twee groepen te onderscheiden: de kwetsbare medewerkers en de vitale werknemers. De kwetsbare groep omvat vaker vrouwen, allochtonen en laagopgeleide medewerkers. Die zijn daar meer gevoelig voor en zullen eerder naar die kwetsbaarheid handelen door eerder te stoppen. De vitale groep is veel minder gevoelig voor het beeld van ‘minder gewenst zijn’. Ik ben momenteel bezig met een onderzoek bij een uitzendbureau voor 65plussers. De werknemers daar zien doorwerken niet als iets vervelends of iets dat ‘moet’, maar zien het juist als leuk en belonend. Voor hen is het hebben van werk echt zingevend.’

Wat betekent dit voor P&O’ers?
‘Zij moeten zich bewust zijn van dit soort diversiteitvraagstukken. Oudere werknemers zijn niet per definitie een gelijke groep omdat ze ‘oud’ zijn. Binnen deze groep werknemers zijn verschillende groepen aan te wijzen en verschillende oudere werknemers zitten in verschillende levensfases. Naarmate je ouder wordt kom je bijvoorbeeld met mantelzorg in aanraking, of met de zorg voor een partner. Er moet meer aandacht komen voor deze diversiteit.

Hoe kunnen zij dit doen?
‘P&O’ers moeten in gesprek gaan met deze oudere werknemers. Dit soort zorgtaken in het privéleven zijn onlosmakelijk verbonden met hoe iemand op het werk functioneert. Als je dit soort dingen negeert, bestaat de kans dat de werknemer zich eerder ziek meldt of stopt.
Alle lagen van de organisatie moeten samenwerken om een diversiteitsbeleid effectief en succesvol te maken. Een belangrijke voorwaarde daarvoor is dus de dialoog tussen werknemer en werkgever over werk, privé en gezondheid. Daarin moet sprake zijn van vertrouwen en wederzijds respect.
In duurzame inzetbaarheid mis ik ook de discussie over nieuwe perspectieven of uitdagingen voor oudere werknemers. De maatschappelijke discussie lijkt nu vooral gericht op het langer moeten doorwerken in jaren, maar welke nieuwe uitdagingen oudere werknemers aan kunnen gaan blijft hierbij onduidelijk. Jongere werknemers krijgen in hun functioneringsgesprek meestal een opleidingsplan aangeboden, voor ouderen is dit veel minder aan de orde. Wil je ze enthousiast houden, dan moet P&O ze uitdagingen bieden: wat willen zeleren?’