Verdieping

shutterstock_daling werkgelegenheid

Demotie: wat HR moet doen

Het huidige demotiedebat staat te ver af van de eigenlijke betrokkenen: HR, manager en medewerker. Hoe krijgen we het terug naar de ‘eigenaars’?

Onlangs kwam salarisverwerker ADP met nieuw onderzoek dat liet zien hoeveel organisaties demotie in de praktijk werkelijk toepassen, en hoeveel er ‘serieus over nadenken’. Begin dit jaar deed het CDA opmerkelijke uitspraken over demotie. Het onderwerp staat volop in de schijnwerpers, maar het demotiedebat blijft hangen op een academisch, oppervlakkig en te eenzijdig niveau, meent Richard Jongsma, auteur van het boek Demotie, het laatste taboe doorbroken. Waar blijft HR in deze discussie? En de manager? De medewerker?
Jongsma stelt dat organisaties zelf aan zet zijn, willen ze een verandering teweegbrengen waarbij demotie daadwerkelijk gemeengoed gaat worden. Jongsma leidt de huidige demotiediscussie via het verandermanagementmodel van John Kotter (1996) terug naar HR, manager en medewerker zelf.

Lees ook: Demotie, zo doet HR het goed (>PW De Gids)

  1. Niet denken maar voelen – urgentiebesef vestigen

Het lijken vooral professoren, voorzitters van werkgeversverenigingen, bonden, onderzoekers en zelfs politieke partijen te zijn die het demotiedebat aanzwengelen en voeden. “Daar is toch niets mis mee?” hoor ik u zeggen. Onderzoeksresultaten die leiden tot meer inzicht in het thema en waarmee medewerkers en HR-professionals hun voordeel kunnen doen, zijn uiteraard zinvol. Alleen is dit ontoereikend om demotie succesvol te implementeren in de praktijk. Kotter schreef in zijn boek met de toepasselijke titel Het hart van de verandering dat “…een analytisch rapport op het juiste moment aan de juiste mensen veel kan bijdragen. Echter, mensen veranderen wat ze doen niet zozeer omdat ze een analyse voorgeschoteld krijgen die hun denken verandert, maar omdat ze feiten te zien krijgen die hun gevoelens veranderen.” Willen we tot de kern komen, dan zal het urgentiebesef dan ook vanuit de organisaties zelf moeten komen.

  1. HR als verbindende factor – de leidende coalitie

Een leidende coalitie kenmerkt zich volgens Kotter door een samenstelling van juiste personen en teamwerk. De bovengenoemde deskundigen hebben als nadeel dat ze in de praktijk niet de daad bij het woord kunnen voegen. Demotie is bij uitstek een HR-instrument. Van de HR-professional mag verwacht worden dat hij de manager, medewerker, OR en directie bij elkaar kan brengen de invoering van demotie binnen de organisatie inhoudelijk kan begeleiden. HR heeft hier de initiërende en verbindende factor. Uiteindelijk bestaat een demotietraject uit niets meer of minder dan goede gesprekken tussen de leidinggevende en medewerker (eventueel ondersteund door de HR-professional) met personeelsvoorziening (waar komt de medewerker het best tot zijn recht en voegt hij de meeste waarde toe?) en het psychologisch contract (wat investeren we van beide kanten en wat mogen we van elkaar verwachten?) als uitgangspunten.

  1. Demotie als (n)iets bijzonders – visie ontwikkelen

Veel actuele berichtgeving over demotie wordt gedaan vanuit een te beperkte visie. Demotie wordt te eenzijdig benaderd en niet alle relevanties erbij worden betrokken. Politieke ‘kopstukken’ vertegenwoordigen een achterban met eigen belang en politieke motieven. Zo wil een aantal politieke partijen doen geloven dat demotie leidt tot meer werkgelegenheid. Demotie is echter geen arbeidsmarktinstrument! In het gunstigste geval kan het in individuele gevallen leiden tot baanbehoud of langer doorwerken, maar op macroniveau zorgt het niet voor meer banen.
Vanuit werkgeverszijde klinkt vaak door dat demotie gericht dient te zijn op oudere medewerkers en dat het flinke loonkostenbesparingen op kan leveren. Wanneer het debat vanuit een beperkte visie wordt gevoerd, dan is de kans reëel dat demotie een negatieve bijklank blijft houden en dat angst, twijfel en onzekerheid rondom het onderwerp in stand blijven. Sterker nog, de kans bestaat dat een verdedigingsmuur wordt opgetrokken die in de komende jaren dan maar heel langzaam geslecht gaat worden.
Visievorming moet derhalve op microniveau vorm krijgen. Dat vereist maatwerk. Zo zijn er bedrijven die een apart demotiebeleid opstellen. Anderen zien demotie als “niets bijzonders” en integreren het in hun duurzaam inzetbaarheids- of loopbaanbeleid waarbij het een onderwerp van bespreking kan zijn tijdens de gesprekscyclus.

Lees alle 8 stappen naar verandering in het volledige artikel op PW De Gids

Over de auteur: Richard Jongsma werkt 17 jaar als (interim) HR-professional bij zowel profit als non-profit organisaties, waaronder als HR-manager voor FrieslandCampina en schreef het boek Demotie, het laatste taboe doorbroken.