Scenarioplanning

Langetermijnstrategie

Een derde bedrijven heeft geen meerjarenstrategie

Ruim 60 procent van de bedrijven beschikt slechts over een twee- tot vijfjarenplan voor het bepalen van hun strategie. En ruim 30 procent geeft aan zelfs helemaal geen meerjarenstrategie te hebben.

Dit blijkt uit het Nationaal Onderzoek over Personeelsplanning 2014, waarin PW|De Gids voor het Platform Overpersoneelsplanning 530 HR-specialisten ondervroeg. Hieruit kan worden geconcludeerd dat strategische personeelsplanning voor het merendeel van de HR-professionals niet zwaar weegt.

Deze uitkomst verrast Hanneke Moonen, oprichter, adviseur en trainer bij Moonen HRM Consulting, niet. “Ik zie in veel organisaties dat de scope van een strategisch plan drie tot vijf jaar vooruit is. De wereld verandert momenteel zo snel dat een scope die veel verder weg ligt in de tijd in veel branches te onzeker is om een strategische koers op te baseren.”

Als voorbeeld van die snelle veranderingen noemt Moonen de politieke ontwikkelingen in Den Haag, de veranderingen in techniek of beroepsvelden, in de afzetmarkt en de arbeidsmarkt. “Die gaan momenteel zo snel dat een scope van vier tot vijf jaar voor veel branches ver genoeg vooruit is om los te komen van operationele zaken, maar dichtbij genoeg om een realistische inschatting te maken van relevante externe ontwikkelingen en de strategische koers die je wilt varen als organisatie. Soms ook nog voorzien van scenario’s om te anticiperen op onzekere factoren.”

MKB
Ook het feit dat ruim 30 procent van de bedrijven geen meerjarenstrategie heeft, verbaast Moonen niet. “35 Procent van de respondenten geeft aan bij organisaties te werken met minder dan 100 medewerkers en daar is een meerjarenstrategie nu eenmaal niet altijd concreet uitgewerkt.”

Snel veranderende markt
In zijn algemeenheid merkt Moonen ook dat hoe dynamischer de markt is en hoe sneller de ontwikkelingen gaan, hoe dichterbij de tijdshorizon van een strategische koers is en hoe vaker deze ook wordt bijgesteld. “Vorig jaar was ik spreker op een congres en vertelde een andere spreker die bij een Amerikaans ICT consultancy bedrijf werkt dat zij hun strategische personeelsplanning iedere drie maanden opnieuw uitvoeren. De CEO wilde niet met een flexibele schil werken en de markt veranderde dusdanig dat een herziening ieder kwartaal noodzakelijk was. In de Nederlandse markt ligt dat wat minder voor de hand en een strategisch personeelsplan is niet hetzelfde als een strategisch meerjarenplan, maar toch. Ik zie wel verschillen tussen branches.”

Passende tijdshorizon
Zouden HR-professionals dan niet toch verder vooruit moeten kijken? Moonen: “Volgens mij is het vooral belangrijk om voor je eigen organisatie of branche te kijken wat een passende tijdshorizon is: ver genoeg vooruit om met een open blik te kunnen kijken en het strategisch karakter te borgen. Maar dichtbij genoeg om ontwikkelingen inschatbaar en een strategie praktisch werkbaar te maken. Bij woningcorporaties waar investeringen worden gedaan voor hele langdurige trajecten is de scope bijvoorbeeld vaak wél twintig jaar vooruit, maar voor branches waar de dynamiek en wendbaarheid veel groter zijn, heeft dat niet zo veel zin.” Maatwerk dus.

Wat Moonen hierbij opvalt is dat bij het herijken van een missie of visie vaak ook wat verder vooruit wordt gekeken. “Bij de vertaling hiervan naar een strategische koers wordt de scope dan weer dichter bij gehaald.”

Congres Over Personeelsplanning
Zo krijgt u de managers mee!
Met de juiste mensen op de juiste plek heeft u een belangrijke stap gezet op weg naar het succes van de organisatie. Vraagt u zich ook af in welke vorm moet de strategische personeelsplanning in het meerjarenplan moet komen en hoe u ervoor zorgt dat managers hier hun voordeel uit halen? Het Congres Over Strategische Personeelsplanning biedt u in één dag de concrete handvatten, succescases, inspiratie en oplossingen.

Meer informatie of inschrijven>>