Verdieping

Een lesje in eigen belang

We moeten allemaal langer doorwerken. Op het gestaalde kader van de meest hardnekkige bond na, berust vrijwel elke werknemer in die gedachte. Maar hoe zorg je ervoor dat mensen ook in staat blijven om zich misschien wel tot hun 68e te blijven inzetten? Minister Kamp van Sociale Zaken gelooft in opleiden en eigen belang.

De bewindsman heeft met zijn 58 jaar de leeftijd bereikt waarop menigeen al verlangend begint te denken aan pensioen. Maar de minister is een man met een missie, en die missie is het aan het werk houden van oudere werknemers. Op uitnodiging van Schouten & Nelissen bezoekt Kamp de Rabobank in Lochem en de Avikofabriek in Steenderen, bedrijven die op dit gebied zijn sporen verdiend hebben. De Achterhoek is bekend terrein voor de minister; hij ontmoette zijn vrouw in Lochem, zijn kinderen gingen er naar school. Zijn politieke loopbaan begon hij in de gemeenteraad van het nabijgelegen Borculo. Zijn informele aanpak lijkt zijn oosterse accent nog iets te versterken, wanneer hij de medewerkers van de Rabobank onmiddellijk tutoyeert.

Samenwerken
Kamp laat zich informeren over de maatregelen die de bedrijven hebben genomen om hun werknemers lang inzetbaar te houden. De Rabobank Graafschap Noord zet stevig in op het Nieuwe Werken, om klanten te kunnen blijven bedienen, zonder dat overal een volledig bezet kantoor nodig is. Met een telefoonzuil en een videoverbinding spreekt Kamp verschillende medewerkers, terwijl de directievoorzitter Jan ten Hove er glimmend van trots naast staat. Hij heeft reden om trots te zijn. Het communicatiesysteem wist hij met een klein team in een jaar op poten te zetten. ‘Wij praten niet over het Nieuwe Werken, want dat is steeds meer afgegleden naar een technisch verhaal. Wij praten over het Nieuwe Samenwerken, omdat we toch contact willen houden met onze collega’s. Iedereen heeft bij ons een uitvalsbasis met mensen die vergelijkbaar werk doen.’

De directeur benadrukt dat het hem niet kan schelen waar mensen werken, als ze maar werken. Raymond van Hattem, hoofd Arbeidsvoorwaarden Rabobank, vindt dat klantbelang hier hand in hand gaat met een verhoogde inzetbaarheid van medewerkers. ‘Je begint vanuit klantbelang, maar er zijn veel voordelen voor de inzetbaarheid van mensen. Werk en privé zijn beter te combineren. Ik werk zelf ook zo.’

Vertrouwen
De duurzame inzetbaarheid vraagt niet alleen om het vertrouwen dat mensen ook op afstand hun verantwoordelijkheid nemen, maar ook om een stevig opleidingenprogramma. Rabobank heeft al duizenden mensen een EVC-traject laten doorlopen en heeft een virtueel loopbaanportaal voor de medewerkers. Directeur Ten Hove: ‘Het begint bij de medewerker. Als hij zich verder wil bekwamen naar een positie binnen of buiten de bank, dan faciliteren we dat. Aan de andere kant, als wij vinden dat iemand geen toekomst heeft in het bedrijf, dan wachten we niet tot het zover is dat iemand geen baan meer heeft. Nee dan gaan we tijdig op zoek naar een zijstap.’

Het moet als muziek in de oren van Kamp klinken. De minister vindt opleiden een onmisbaar aspect van duurzame inzetbaarheid, en legt net als zijn voorganger Donner deed de verantwoordelijkheid hiervoor ook bij de werknemers. ‘Zij hebben er het grootste belang bij. Zij moeten in hun inkomen kunnen voorzien en interessant werk kunnen krijgen en moeten dus interessant zijn voor een werkgever. Om dat te zijn, zul je aan jezelf moeten werken. Als je ziet dat het nu zo is dat als je ouder wordt, dat je dan minder interessant bent voor een werkgever, dan moet je dat zelf al in een vroeg stadium voorkomen. Door te zorgen dat jij als je ouder bent nog steeds fit bent. Dat je behalve ervaring ook actuele kennis hebt, dat je bij bent in je vakgebied en ook een algemeen scholingsniveau hebt dat voldoende is. Dan sta je sterk op de arbeidsmarkt, en in een verkrappende arbeidsmarkt betekent dat dat jij ook een goed inkomen kunt verdienen.’

Eigen belang
Kamp voelt er niets voor om werkgevers met wetgeving te dwingen dat hun werknemers niet alleen lichamelijk, maar ook wat betreft kennis stevig op de arbeidsmarkt staan.  ‘De druk die het beste werkt op werkgevers is het eigen belang. Als zij er belang bij hebben dat werknemers langer inzetbaar zijn, dan zullen ze ook van die ouderen gebruik maken. Dat ouderen op dit moment minder aantrekkelijk zijn, wordt de komende jaren gecompenseerd door de krapte op de arbeidsmarkt. Daardoor wordt de schaarste groter en komen ouderen – al is het misschien noodgedwongen – in beeld voor werkgevers. In de tweede plaats is het zo dat werkgevers ervoor moeten zorgen dat zij hun werknemers stimuleren om aan hun eigen inzetbaarheid te werken, zodat er een cultuur komt waarbij je als werknemer je best doet om fit en gezond te zijn, je vaardigheden en je algemene scholingsniveau op peil te houden. Als je dat als werkgever stimuleert, en de werknemers pakken dat op, dan krijg je dus een beter aanbod op de arbeidsmarkt, en daar hebben de werkgevers groot belang bij. Dus ik denk dat het economische belang van de werkgevers de belangrijkste bepalende factor zal zijn.’

Jan van Brandenburg, HR directeur van Aviko schaamt zich niet voor het eigen belang dat aan de grondslag ligt van een uitgebreid gezondheidsprogramma. Werknemers krijgen een gezondheidspaspoort waarin wordt vooruitgeblikt op het arbeidsvermogen in de toekomst. Vervolgens worden de werknemers in de gelegenheid gesteld om aan hun gezondheid te werken. Het is vrijwillig, maar niet vrijblijvend. Aviko doet een beroep op het morele besef van de werknemer dat het in een ieders belang is wanneer hij zijn werk kan blijven doen. Van Brandenburg: ‘In 2012 is de helft van onze mensen vijftig jaar of ouder. Wij hebben er alle belang bij dat mensen zo min mogelijk verzuimen, maar ook de werknemer heeft belang bij zijn inzetbaarheid. Niet alleen in de tijd dat hij werknemer is, maar ook in de levensfase daarna. Maar je kunt het niet afdwingen dat mensen zich daarvoor inspannen, je moet ze verleiden.’

Informeel leren
Nicole Eggermont, directeur van Schouten & Nelissen gelooft niet dat werkgevers en werknemers al voldoende aandacht hebben voor opleidingen als onderdeel van het inzetbaarheidbeleid. ‘Dat gaat niet alleen om de officiële opleidingen waar wij ook leverancier van zijn, maar ook om informeel leren. Er moet een cultuur in het bedrijf zijn waarbij een werknemer voortdurend denkt: “Wat doe ik nu en wat doe ik over vijf jaar? En ben ik daar nog toe in staat? Heeft mijn leidinggevende mij daarover bevraagd? Hoe kan ik ervoor zorgen dat mijn competenties op peil blijven?”‘

Inzetbaarheid wordt vaak in de hoek van de gezondheid getrokken – is iemand fysiek in staat om door te werken. Eggermont vindt dat een belangrijk aspect, maar benadrukt dat het gaat om een heel fundamentele nieuwe manier van kijken naar werk. ‘Je moet ook over de schutting van je eigen bedrijf heen durven kijken en je afvragen of de medewerkers die je nu hebt over vijftien jaar nog uit de voeten kunnen op de arbeidsmarkt en of jij daarin je verantwoordelijkheid hebt genomen. En dat is vaak lastig. Je hebt ook in de crisis gezien dat het dan al snel wordt: “Wat heb ik morgen nodig” en niet “Wat heb ik over vijf jaar nodig”, áls er al werd opgeleid.’ Ook Eggermont ziet het eigen belang van de werkgevers als een belangrijke factor in dit verhaal. ‘Nog lang niet in alle gevallen zien werkgevers in dat het opleiden van mensen goed is wanneer je van plan bent je bedrijf langdurig voort te zetten. Misschien moeten we nog vijf jaar verder zijn zodat de situatie nog nijpender is.’

Netwerk
Jaques Teuwen, oud-voorzitter van vakbond De Unie en adviseur HR Strategy & Policy, denkt dat de discussie over vijf jaar heel anders wordt gevoerd. Volgens hem gaat de inzetbaarheidsdiscussie veel te veel uit van de relatie tussen individu en bedrijf, en moeten mensen zich realiseren dat netwerken steeds belangrijker worden. ‘We worstelen al vijftien jaar met dat gegeven van ontwikkeling. Ik voorspel dat we een doorbraak gaan krijgen, omdat we niet langer vol kunnen houden dat dit altijd bezien moet worden vanuit het perspectief van persoonlijke ontwikkeling versus de ontwikkeling van het bedrijf. Als het gaat over inzetbaarheid zie je vaak dat dit moet plaatsvinden tussen de individuele werknemer binnen de context van de organisatie. Ik denk dat we steeds meer gaan naar de context van individu en zijn netwerk. En of dat netwerk nou binnen of buiten je organisatie is, dat doet er minder toe.’

De toenemende flexibilisering van de samenleving maakt veranderingen op het gebied van samenwerken en inzetbaarheid onvermijdelijk, stelt Teuwen. ‘Het informele leren vindt voor 70 procent plaats binnen het bedrijf. Maar als steeds meer mensen in projecten gaan werken, ook in projecten die over je eigen organisatie heen gaan, dan ga je onvermijdelijk naar andere vormen van leren toe.’ De verantwoordelijkheid voor inzetbaarheid en opleidingen, komen in de visie veel meer bij de werknemer zelf te liggen. HRM’ers moeten de teugels uit handen durven geven, en niet krampachtig vast houden aan oude kaders. ‘Het is allemaal zo algemeen en zo breed, terwijl het zo is dat hoe ouder mensen worden, hoe specifieker hun wensen worden. Voor de een is het: “Hoe lang duurt het nog voor ik met pensioen ga?”, voor de ander is het: “Mijn vrouw ligt in het ziekenhuis en ik moet daar voor gaan zorgen”. Ik geloof dus niet in collectieve regelingen om mensen inzetbaar te houden. Ik geloof wel in het faciliteren van mensen. Maar de keuze moet liggen bij het individu. Zeker de talentvolle mensen kijken verder dan je eigen organisatie, en als HRM’er moet je daarvoor openstaan.’

Ballerina
Bij de inzetbaarheid moeten werkgevers en werknemers verder kijken dan alleen het CV, vindt Teuwen. ‘Het CV gaat er vanuit dat je één talent hebt, en dat is natuurlijk bullshit. Ik kan ‘s avonds wel ballerina zijn en dat met veel passie uitvoeren, terwijl ik overdag boekhouder ben. Mensen hebben meerdere talenten en kunnen op meerdere manieren worden ingezet. En in het kader van de duurzaamheid is dat heel erg belangrijk. Je moet er tijdig mee beginnen met het ontwikkelen van dat alternatief.’ Levenslang werken aan je eigen ontwikkeling dus, al dan niet met de huidige werkgever als aanjager.

Minister Kamp ziet zijn ministerie een goed voorbeeld van een werkgever die daaraan werkt. ‘Als je ons gebouw binnenkomt, is het eerste dat je ziet onze Academy. We hebben een groot deel van een verdieping zo ingericht dat onze medewerkers zich daar kunnen bekwamen en verdiepen. Voor ons is dat vanzelfsprekend. Wij zijn als ministerie de gebundelde kennis van onze medewerkers, we hebben er dus zeer veel belang bij dat onze medewerkers bijblijven. Duurzame inzetbaarheid is niet alleen dat je gezond en fit bent, maar ook dat je de vaardigheden en het algemene scholingsniveau hebt dat je in staat stelt om in te spelen op nieuwe ontwikkelingen. Als jij in jouw vak of sector niet meer terecht kunt, moet je elders aansluiting kunnen vinden. Ik denk dus dat training en scholing het hele leven belangrijk blijft.’