Verdieping

Houd ze aan het werk

Stopt uw organisatie ook meer geld in speciale extraatjes voor oudere werknemers dan in hun scholing? Wie deze vicieuze cirkel weet te doorbreken, wint zomaar vijf tot tien productieve jaren. Want dat oudjes niet hoeven onder te doen voor hun jongere collega’s, dat weten de Finnen al jaren.

‘Ik ben 62 en heb 5 jaar geleden ontslag genomen als directeur van een handelsonderneming omdat er geen waardering meer was binnen het bedrijf voor mijn “kunnen en weten”. Ik ben zelfstandig verdergegaan en nu word ik door hetzelfde bedrijf voor veel geld ingehuurd vanwege mijn kennis en ervaring. En ik denk dat ik dit nog jaren vol kan houden. Leuk!’ Deze reactie in de doorwerk-discussie die financieel dienstverlener Achmea op nujij.nl startte, spreekt boekdelen. Er schuilt een groot vooroordeel achter: oudere werknemers zijn weinig productief, niet flexibel en vooral: te duur.

Uit de Vergrijzingsmonitor 2009 van Netwerk Organisatie & Vergrijzing blijkt dat werkgevers oudere werknemers als minder betrokken en minder gemotiveerd bestempelen. Ook minister Donner van Sociale Zaken doet vrolijk mee aan deze beeldvorming. In het tv-programma Buitenhof riep hij eind vorig jaar nog op om de salarissen niet alsmaar door te laten stijgen naarmate iemand ouder wordt. Wil de minder productieve senior aantrekkelijk blijven voor werkgevers, dan zal hij minder duur moeten worden.
Dat was natuurlijk tegen het zere been van de bonden. Die zijn altijd gericht geweest op bescherming van de oudere. De gedachtegang hierachter is dat de (fysieke) belastbaarheid van werknemers afneemt naarmate men ouder wordt en dat de arbeidsmarktpositie met de jaren verslechtert. En dus staan de huidige cao’s nog altijd bol van de afspraken en regelingen die ouderen bevoordelen: de senior hoeft minder uren te maken, heeft aangenamere werktijden en geniet grotere inkomensbescherming

Vicieuze cirkel
Critici wijzen erop dat die door leeftijd verworven rechten de oudere werknemer inderdaad duurder en minder beschikbaar maken voor het arbeidsproces. Het lijkt een soort selffulfilling prophecy. Automatisch toekennen van een extra periodiek in de salarisschaal, arbeidsduurverkorting voor ouderen, vrijstelling voor overwerk, extra inkomensbescherming: mooie privileges, maar het draagt ook bij aan het negatieve imago en is zelfs medeoorzaak van de slechte arbeidsmarktpositie van de oudere werknemer. Hoe vaak wordt er niet schamper gedaan als de vijftiger op de afdeling weer eens een ‘ouwelullendag’ heeft?
Het is een vicieuze cirkel. Het slechte imago van de oudere werknemer heeft mede tot gevolg dat werkgevers hen liever kwijt dan rijk zijn. De frustratie van de ervaren werknemer die zich niet meer gewaardeerd weet, maakt dat hij eerder gericht is op zijn naderende pensioen dan op langer doorwerken. Niet verwonderlijk dat de arbeidsparticipatie van ouderen zo laag is.

Gespannen voet
Bedrijven zijn drukdoende met het pamperen van de senior – omdat zij dat volgens de cao nu eenmaal verplicht zijn – maar doen nog altijd weinig aan investering in en behoud van oudere werknemers. Ga eens na hoeveel van uw budget opgaat aan opleiding en scholing van 55-plussers en hoeveel er wegvloeit aan speciale extraatjes voor diezelfde groep. Conclusie: om die vicieuze cirkel te doorbreken, moeten de dure ouderenregelingen plaatsmaken voor investeringen in duurzame inzetbaarheid. Dat is althans de strekking van het rapport Van ontzien naar duurzaam ontwikkelen dat Expertisecentrum Leeftijd vorig jaar uitbracht.
En er is nog een reden waarom het hoog tijd wordt veel van de huidige seniorenregelingen af te schaffen. De zogenoemde categorale leeftijdregelingen – die voor alle medewerkers gelden op het moment dat zij aan de leeftijdseis voldoen – staan namelijk op gespannen voet met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL). De WGBL verbiedt in principe onderscheid naar leeftijd, ook in arbeidsvoorwaarden. Grof gesteld kan de ‘ouwelullendag’ juridisch dus niet meer door de beugel (zie ook IntermediairPW 3, pag. 30). De Commissie Gelijke Behandeling (CGB) staat ouderenregelingen niet zonder meer toe. Mede daarom adviseert Expertisecentrum Leeftijd seniorenregelingen ‘in te bedden in een breder leeftijdsfasebewust personeelsbeleid.’ Dat vergroot de kans op een ‘lichtere, contextuele’ toetsing aan de WGBL door de CGB aanzienlijk.

Eigen rugzakje
Het rapport van Expertisecentrum Leeftijd doet een aantal handreikingen aan de hrm’er die werk wil maken van een moderner levensfasebewust beleid. In plaats van puur op leeftijd te bepalen wie voor welke regeling in aanmerking komt, kan hrm ook trachten de regelingen zo aan te passen dat de duurzame inzetbaarheid van alle medewerkers wordt bevorderd. Vervang bijvoorbeeld de onvoorwaardelijke, aan leeftijd gekoppelde overwerkvrijstelling door een voorwaardelijk individueel recht voor iedereen op grond van medische of sociale indicatie. Of: verleen het periodiek recht op een loopbaancheck of -advies aan álle medewerkers, niet alleen aan de ouderen.
Ook het fenomeen om iedere werknemer een ‘eigen rugzakje’ mee te geven, sijpelt door in de alternatieven die Expertisecentrum Leeftijd aandraagt: geef geen inkomenswaarborg meer bij vrijwillige werkaanpassing voor 55-plussers, maar gebruik persoonlijke inzetbaarheidsbudgetten om het inkomensverlies bij vrijwillige neerwaartse functieaanpassing (gedeeltelijk) op te vangen. Of: geef iedereen, ongeacht leeftijd, een gelijk, groter verlofmandje. Nog een: schaf de leeftijddagen af en gebruik de vrijvallende loonruimte als individueel rugzakje voor het bevorderen van duurzame inzetbaarheid. Dit geld kan dan naar eigen inzicht besteed worden aan levensloopsparen, opleiding of verlof om uit te rusten na gedane arbeid.

Bij de les
‘Neem een vergrijzingparagraaf op in cao’s’, zo pleitten Robin van Barneveld (Randstad Search & Selection) en Henk Berg (KPMG) onlangs in de Volkskrant. Daarin kunnen afspraken over inzetbaarheid, kennisoverdracht en het behoud van (ervaren) personeel worden opgenomen. Met een vergelijkbare boodschap kwam Hans van der Steen (werkgeversorganisatie AWVN) onlangs tijdens een congres over arbeidsvoorwaarden. Hij roept iedereen op duurzame inzetbaarheid prioriteit te geven bij de komende cao-onderhandelingen en ook regelingen om werknemers langer aan het werk te houden op te nemen in de komende cao’s (zie ook IntermediairPW 3).
Duurzame inzetbaarheid is hét nieuwe credo. Om langer doorwerken mogelijk te maken, moet het klassieke beeld dat een werknemer aan het begin van zijn carrière en na zijn 50ste minder opbrengt dan hij kost, worden bijgesteld. De kunst is om die ervaren medewerker bij de les bij houden. Door juist te investeren in scholing en ontwikkeling van de senior, kan die daling in productiviteit misschien met vijf of tien jaar worden uitgesteld.
Leeftijdsbewust personeelsbeleid betekent dan niet meer vanaf een bepaalde leeftijd privileges toekennen om de oudere werknemer te ontzien, maar is gericht op maatregelen die de ervaren medewerker gezond en breed inzetbaar houden. Dit is geen nieuw inzicht overigens. In 2007 deed toenmalig directeur van Expertisecentrum Leeftijd Jolande Sap (nu GroenLinks-kamerlid) hiertoe al een oproep. ‘Bouw de seniorenregelingen af en zet ze om in investeringen in oudere werknemers. Zekerheid moet geruild worden tegen flexibiliteit en scholingsrechten’, zo zei zij destijds in een interview met NRC Handelsblad. Sap was haar tijd enigszins vooruit, maar nu krijgt haar oproep gelukkig ook gehoor bij werkgevers.

Handige sites over doorwerken:
www.senior-power.nl (Grijs Werkt)
www.leeftijdophetwerk.nl (TNO)
www.leeftijd.nl (rapport ‘Van ontzien naar duurzaam ontwikkelen; Alternatieven voor seniorenregelingen in cao’s’)

Vrolijk doorgaan tot je 70ste
‘Sommigen moeten wij er op hun 70ste echt uitzetten’, zegt Roy Heydanus van Van Ede & Partners. De 120 medewerkers van dit bureau voor outplacement en loopbaanbegeleiding zijn bijna allemaal 45-plussers. ‘Daar kiezen wij bewust voor. Zeker in ons werk is de ervaring van mensen die hun sporen in het leven verdiend hebben zeer waardevol.’ Automatisch ontslag bij – nu nog – 65 jaar is er bij Van Ede & Partners niet bij. Het bureau werkt dan ook niet met arbeidscontracten, maar de senioren zijn een soort zelfstandigen binnen de maatschap. Hoe lang kan iemand blijven werken? ‘Zolang het werkplezier blijft en het goed gaat. Bij ons treden mensen in principe pas op hun 70ste uit.’
Dat van iemand van 70 minder productie mag worden verwacht en dat oudere werknemers minder dagdelen werken, is bij Van Ede & Partners geen probleem. Integendeel, Heydanus pleit voor meer maatwerk in plaats van bulkafspraken als het gaat om langer doorwerken. ‘Het gaat erom wat voor die bepaalde werknemer zelf belangrijk is. Wordt het werk voor een oudere werknemer te zwaar, dan kan een bedrijf hem lozen. Maar het kan ook investeren (in opleiding van) die werknemer en kijken hoe iemand in te zetten is, zodat hij waardevol blijft voor de onderneming. Dat is niet alleen ons ideële uitgangspunt, maar met het oog op de ontgroening en vergrijzing ook bittere noodzaak voor werkgevers.’

De Zilverpool
Achmea is eind vorig jaar gestart met de Zilverpool: een intern detacheringsbureau voor boventallige medewerkers van 57,5 jaar en ouder. Deze flexibele senioren zitten in een pool waar de verschillende bedrijfsonderdelen van de financieel dienstverlener uit kunnen putten. Omdat zij ervaring binnen Achmea hebben, zijn zij snel en goed inzetbaar. Een echte win-winsituatie: de ‘interne uitzendkrachten’ kunnen toch aan het werk blijven en Achmea claimt dat deze oplossing voor het bedrijf goedkoper is.

Juhani Ilmarinen: ‘Er is geen verschil’
Minister Donners opmerking dat oudere werknemers te duur en te weinig productief zijn, is hem ook in het buitenland op kritiek komen te staan. De Finse professor Juhani Ilmarinen, verbonden aan het Finse instituut voor bedrijfsgeneeskunde FIOH, bezocht onlangs ons land.
In een interview met Het Financieele Dagblad van 16 februari zegt Ilmarinen verbaasd te zijn dat men in de discussie over ouderenparticipatie in Nederland uitgaat van het idee dat ouderen duur zijn. ‘Uit ons onderzoek blijkt dat er helemaal niet zo’n sterk verband bestaat tussen leeftijd en productiviteit. Ouderen zijn weliswaar vaker ziek, maar jongeren zijn minder gecommitteerd aan het werk, en de middengroep is overbelast door het combineren van werk en gezin. Als je die dagen optelt, is er geen verschil. Toch kijken de meeste hr-afdelingen alleen maar naar afwezigheid door ziekte als graadmeter voor productiviteit.’
‘Demotie maakt ouderen niet langer inzetbaar’, zegt Ilmarinen. Wat wel werkt? ‘Je moet ouderen wel extra vrije dagen geven (…) en de werkomstandigheden aanpassen, zodat mensen kunnen en willen blijven werken.’
Ilmarinen is nauw betrokken geweest bij de totstandkoming van de flexibele AOW die sinds 2005 in Finland bestaat. Iedere Fin mag tussen zijn 63ste en 68ste ervoor kiezen te stoppen met werken. Wie doorwerkt, kan tot 22 procent meer pensioen opbouwen. Resultaat: geen land in Europa telt zoveel actieve 55-plussers.
In een verplichting om tot 67 jaar door te werken, zoals nu in Nederland is besloten, kleeft een ‘reëel risico’ volgens Ilmarinen. ‘Het kan de motivatie ondermijnen. Dat heb ik hem (Donner, red.) gezegd, maar uw minister lijk me niet zo flexibel.’