Nieuws

Recruitment 3.0

HR draagt onvoldoende bij aan bedrijfsdoelstellingen

Denkt u dat u het werk van uw HR-afdeling genoeg impact heeft op het bedrijfsresultaat? Een op de drie bestuurders vindt van niet.

Als het gaat om het strategisch bijdragen aan de doelstellingen en resultaten van de organisatie, mag HR best een tandje bij zetten, zegt een op de drie bestuurders. Dat blijkt uit internationaal onderzoek van adviesorganisatie KPMG onder bijna 400 bedrijven.
De ondervraagden, bestuurders en professionals die zelf geen HR-verantwoordelijkheid dragen, denken dat de HR-discipline aanzienlijk meer waarde kan toevoegen in de organisatie. Maar dan moeten zij wel meer gebruik maken van de informatiebronnen die in huidige technologie beschikbaar zijn, zoals Big Data en HR Analytics.

Evidence-based HR vs. onderbuikgevoel 

Deze data bieden ondernemingen een schat aan nieuwe informatie en stellen de HR-functie in staat haar bijdrage aan het realiseren van de ondernemingsdoelstellingen aanzienlijk te vergroten, stelt Harold de Bruijn, partner bij KPMG en verantwoordelijk voor de People & Change-praktijk. Ook uit eerder onderzoek van Raet bleek dat bestuurders snakken naar strategisch advies van HR. De Bruijn: ‘Door het HR-beleid meer te baseren op bewijsvoering kan de bijdrage van de HR-functie aan de ondernemingsstrategie aanzienlijk worden vergroot. Zo kan meer inzicht worden verkregen in de toekomstige ontwikkeling van het werknemersbestand, kunnen de hoge kosten van het personeelsverloop worden beperkt en bepaalde HR-beslissingen beter worden onderbouwd.’
De bedrijven vinden dat beslissingen op het gebied van bijvoorbeeld promotie en remuneratie nu te vaak worden genomen op basis van intuïtie of een ‘onderbuik’ gevoel. ‘Hierdoor is de acceptatie van dit soort beslissingen in de organisatie is in het algemeen laag’, aldus De Bruijn.

60-plussers bij McDonald’s

Ondanks het feit dat bestuurders vinden dat HR zijn toegevoegde waarde meer moet tonen, vinden zij wel dat de HR-functie van grotere betekenis zou kunnen zijn voor de strategie. Maar daarvoor missen ze de analytische vaardigheden voor het hanteren van informatiebronnen als Big Data en HR Analytics. Bijna 80 procent van de ondernemingen vindt dat het gebruik daarvan zou kunnen leiden tot meer winstgevendheid voor de onderneming.
De Bruijn geeft een voorbeeld: ‘Raadpleging van de beschikbare data zou kunnen aantonen dat de aanwezigheid van 60-plus werknemers in een fastfoodrestaurant leidt tot aanzienlijk meer omzet en ook van invloed is op manier waarop samengewerkt wordt. Een dergelijke relatie tussen de personeelssamenstelling en het uiteindelijke resultaat van de onderneming ligt in eerste instantie gevoelsmatig niet voor de hand, maar kan door het verbreden van bestaande inzichten voor meer bedrijven een ‘ei van Columbus’ blijken te zijn.’

HR Analytics in driejarenplan HR

Bedrijven staan op een cruciaal punt om aan de slag te gaan met ‘evidence-based’ HR (>PW De Gids), beleid dat meer gericht is op bewijsvoering, want nog niet eerder waren er zoveel data beschikbaar. Uit het onderzoek van KPMG blijkt dat 80 procent van de onderzochte bedrijven verwacht de komende drie jaar weliswaar met dit soort data-analyses binnen de HR-functie aan de slag te zullen gaan. De Bruijn: ‘Maar enige scepsis blijft aanwezig. ‘Dat is vooral het gevolg van het feit dat het management in het algemeen geen hoge pet op heeft van de strategische bijdrage van de HR-functie. Meer dan de helft van de onderzochte bedrijven vindt dat de HR-functie er nog altijd niet in geslaagd is om te laten zien dat er een tastbare relatie is tussen de initiatieven die de HR-discipline neemt en de gevolgen die deze hebben voor het bedrijfsresultaat.’

Lees ook: HR Trends 2015: HR Analytics als bewijsbron