Verdieping

instroom doorstroom uitstroom

Iedereen een talent? Iedereen blij

Is ‘iedereen een talent’ bij u in de organisatie? Mooi. Dat levert namelijk blije en gemotiveerde medewerkers op. 

Talentmanagement: vaak is het gericht op de happy few in de organisatie. De high potentials, de high performers, of leiders van de toekomst. Maar wat betekent deze benadering van talentmanagement voor de overige medewerkers? Raken zij niet gedemotiveerd van zo’n instelling? Die vraag stelde Christina Meyers in haar proefschrift. Meyers, universitair docent aan Tilburg University, promoveerde vorige week cum laude op dit onderwerp. Met mooie resultaten: want wanneer talentmanagement zich richt op álle medewerkers, levert dit de organisatie een hoop op.

Wat heeft u precies onderzocht?
Mijn onderzoek richt zich op de combinatie van talentmanagement en de sterkepuntenbenadering uit de positieve psychologie. In de praktijk richt talentmanagement zich vaak op een selecte groep medewerkers die als talent worden aangemerkt: de exclusieve benadering. Maar ik vroeg me af: welke signalen zend je als werkgever dan uit naar de rest van je medewerkers? Betekent dit dat zij dan geen talent hebben?Daarom heb ik ingezoomd op de inclusieve benadering van talentmanagement vanuit het idee dat iedere medewerker een talent heeft. Samen met een consultancybureau heb ik daarom een training ontwikkeld om medewerkers hun sterke punten te laten ontdekken, maar ook om ze te stimuleren om die te ontwikkelen en gebruiken in het werk.’

TIP: Lees meer over het definiëren van talent in de organisatie in het boek Strategisch Talentmanagement.

En wat bleek daar uit?
Kort na de training scoorden de deelnemers hoger op positieve emoties: ze voelden zich, trots, geïnspireerd en opgewekt. Op de lange termijn, een maand later, scoorden ze hoger op welzijn, optimisme, zelfvertrouwen en veerkracht dan de groep die geen training had gehad.
Als de organisatie zich dus richt op de sterke punten van alle medewerkers kan dat dus een behoorlijke bijdrage leveren aan het welzijn binnen de organisatie. In de werkstress-discussie kan dat van waarde zijn: je zou kunnen zeggen dat focussen op sterke punten preventief zou kunnen werken tegen een burn-out. Dit kun je baseren op de bevinding dat medewerkers door zo’n training vooruit gaan op veerkracht. Ze kunnen dus beter omgaan met tegenslagen en stressvolle situaties.’

Moet de training op zwakke punten dan maar in de prullenbak?
Natuurlijk moet je voor sommige functies gewoon bepaalde competenties hebben om op een bepaald niveau te kunnen presteren. Dan is een training op zwakke of verbeterpunten gewoon nodig. Maar een combinatie van training op sterke en zwakke punten zou heel goed kunnen werken.
In een van mijn andere onderzoeken kregen twee groepen studenten een andere training: de ene groep kreeg een training die zich richtte op zwakke punten, de andere op sterke punten. Wat we zagen is dat de studenten van de ‘sterke punten’-groep naderhand gemotiveerder waren om zich nóg verder te ontwikkelen. Je zou dus kunnen zeggen dat medewerkers die gemotiveerd zijn om zich te blijven ontwikkelen daardoor óók makkelijker hun zwakke punten aanpakken.’

Lees het volledige interview over talentmanagement op PWdegids.nl