Talentmanagement

Investeren in medewerkers met een coachingstraject? Zeker! Maar niet altijd

| Sonja Scholts |

De afgelopen 2 maanden krijg ik van twee teammanagers de vraag een offerte uit te brengen voor een begeleidingstraject voor één van hun medewerkers. Het gaat in beide gevallen om medewerkers die bepaalde competenties verder moeten ontwikkelen om beter te kunnen functioneren in hun werk.
Uiteraard ben ik blij met deze offerteaanvragen, maar er liggen wel enige feiten die mij tot nadenken stemmen.

Zo heeft medewerker Inge al een assessment achter de rug, waarbij de uitslag aangeeft dat zij minder geschikt is om de functie uit te oefenen die ze ambieert. En medewerker Marcel heeft al heel wat coaching en begeleidingstrajecten achter de rug, maar het gewenste niveau is blijkbaar nog niet bereikt.

Ik waardeer de positieve insteek van beide teammanagers zeer. Zij vinden het belangrijk om te investeren in hun medewerkers en belijden dit niet alleen met de mond, maar voeren het ook daadwerkelijk uit. Daarnaast geloven ze in het potentieel van hun medewerker en de ontwikkelbaarheid hiervan.

De vraag die bij mij opkomt is echter: is het slim (als teammanager, maar ook als Inge / Marcel) om de uitslag van een assessment en in het andere geval het geringe resultaat van de begeleiding tot nu toe naast je neer te leggen? Gaat de investering in een (volgend) coachingstraject dan wel resultaat opleveren? Steken zij de kop niet een beetje in het zand?

Het antwoord hierop is nooit in absolute zin aan de voorkant vast te stellen. De tekenen zijn echter ongunstig: het licht staat op oranje.

Wat zijn belangrijke aandachtspunten als het gaat om het mogelijke rendement van een individueel coachingstraject?

  1. Neem de uitslag van een eventueel assessment serieus. Je mag ervan uitgaan dat er niet voor niets voor een dergelijk instrument is gekozen. Dus bij twijfel niet oversteken zou ik zeggen.
  2. Onderzoek en analyseer waarom eerdere begeleidingstrajecten of feedbackgesprekken blijkbaar onvoldoende opgeleverd hebben. Dit kan gebeuren door de teammanager maar ook door de betrokken medewerker zelf.
  3. Kijk, voel aan, onderzoek of ‘het er in potentie inzit’. Met andere woorden: is er een goede voedingsbodem aanwezig voor de competenties die (verder) ontwikkeld moeten worden? Een manier om dit te onderzoeken is door een drijfverenanalyse te laten maken.
  4. Kies, als opdrachtgever, voor een overwegend zakelijke insteek. Maak een kosten / baten analyse en neem op basis daarvan een rationele beslissing. Positieve waardering richting een medewerker kun je beter uitspreken dan dit te verpakken in een ‘aanbod’ voor een coachingstraject.

Eigenlijk zit er niemand te wachten op een coachingstraject dat (te) weinig oplevert. Ook de betrokken medewerker is hier op de wat langere termijn niet mee gebaat.
Je gunt iedere medewerker dat men investeert in zijn / haar ontwikkeling. Maar dan wel een ontwikkeling die goed aansluit bij zijn / haar aanleg, talenten en drijfveren. Want dan rendeert de coaching en is iedereen blij: de medewerker, de opdrachtgever én de coach!

www.scholts-changing.nl

Deze blog is eerder geplaatst op HRbase.nl