Nieuws

Werknemers combineren meerdere banen

Leiderschap bepalen? Kijk niet naar functie

Toekomstige leiders uit de personeelspool vissen, dat doet u niet meer op basis van functie of rol. Kijk liever naar invloed.

Functietitels- of profielen zeggen niet direct of iemand leiderschap in zich heeft. Dat zien ook steeds meer bedrijven. Of een medewerker een toekomstig leider is, wordt namelijk steeds meer bepaald op basis van invloed in de organisatie en het daadwerkelijke functioneren. De functie of rol die de persoon formeel vervult, wordt met het oog op steeds platter wordende organisaties met minder hiërarchie steeds minder belangrijk.
Dat blijkt uit een rapport van het Top Employers Institute dat onderzoek deed naar leiderschapsontwikkeling in 600 organisaties in 99 landen. Het instituut certificeert wereldwijd bedrijven op excellente werkcondities.

Leiderschap op basis van invloed

Organisatiecultuur wordt een steeds belangrijkere manier voor organisaties om talent aan te trekken te behouden en te ontwikkelen, en goed leiderschap maakt daar een belangrijk onderdeel van uit. De focus moet verlegd worden naar het creëren van een omgeving waarin leiderschap zich kan ontwikkelen en gedijen, en dat begint bij het definiëren van gedrag en capaciteiten. Nu organisaties steeds minder hiërarchisch worden en steeds plattere organisatiestructuren nastreven, wordt zichtbaar dat zij hun toekomstige leiders niet aanwijzen op basis van functie of rol, maar op basis van invloed en functioneren.

TIP: Hoe ontwikkelt u een effectief programma voor leiderschapsontwikkeling? Lees meer in het boek Leiderschap in de publieke sector.

Iedereen een potentiële leider?

Niet alleen getalenteerde, maar ook ambitieuze werknemers moeten de ruimte krijgen om leiderschap te ontwikkelen. In plaats van de traditionele aanpak van organisaties om high potentials te selecteren voor het toekomstig leiderschap, maken bedrijven leiderschapsontwikkeling nu meer en meer toegankelijk voor het hele personeel. Als medewerkers weten welke competenties er nodig zijn en in hun ontwikkeling en toegang krijgen tot relevante opleidingsmiddelen en coaching, kunnen organisaties een grotere en gevarieerdere leiderschapspool bouwen. Om te zorgen dat dit werkt moet informatie over leiderschapsontwikkeling wel voor iedereen toegankelijk gemaakt worden. Uit het onderzoek blijkt dat 69 procent van de organisaties dit ook werkelijk doet.

Werknemer neemt leiderschap in eigen hand

Er zijn meerdere manieren waarop de Top Employers uit het onderzoek leiderschapsontwikkelingsprogramma’s benaderen. Sommige van die benaderingen lijken elkaar tegen te spreken. Zo bewegen organisaties steeds meer toe naar een collectieve aanpak van leiderschap, maar leggen ze ook meer verantwoordelijkheid voor persoonlijke en loopbaanontwikkeling bij de werknemer zelf.
Maar toekomstige leiders nemen ook steeds meer eigen regie over hun ontwikkeling. Zo krijgen ze steeds meer mogelijkheden om zich breder te ontwikkelen, zowel op persoonlijk als carrièrevlak, en stappen ze uit hun comfort zone stappen door uitdagende projecten te doen – zowel binnen de organisatie als daarbuiten. Meestal vervullen ze in de projecten niet de rol die ze oorspronkelijk in hun functie vervullen.
Deze bredere aanpak van zelfontwikkeling is belangrijk omdat dit ervoor zorgt dat persoonlijke ontwikkeling steeds meer verschuift naar het individu zelf. De verantwoordelijkheid voor de ontwikkeling ligt dus steeds minder alleen bij HR en lijnmanagers.