Nieuws

shutterstock_starter carriere ladder ondernemer

‘Loopbaanbeleid gaat te weinig over werknemer’

Op huidig loopbaanmanagement valt nog wel wat af te dingen. Het is te veel op de organisatie gericht en te weinig op medewerkers zelf.

Wanneer u loopbaanpaden ontwikkelt gericht op het bezet houden van posities in de organisatie, dan moet u even opletten. Loopbaanbeleid moet namelijk veel meer worden afgesteld op de aard van de medewerker zelf, in plaats van op de organisatie. Dat stelt prof. dr. Judith Semeijn, bijzonder hoogleraar Loopbaanmanagement aan de Open Universiteit.

Willen bedrijven bovendien hun werknemers optimale en duurzame loopbaanpaden aanbieden, dan moeten zij onderling meer gaan samenwerken bij de ontwikkeling van loopbaanmanagement. Daarvoor pleit Semeijn in haar oratie ‘Loopbanen op weg naar duurzaamheid; over paden, hobbels en gidsen’ op vrijdag 10 juni.

Loopbaan haaks op werknemer

Veranderingen op de arbeidsmarkt, de samenstelling van de beroepsbevolking en ontwikkelingen in organisaties zelf dwingen organisaties na te denken over hoe een toekomstbestendig loopbaanmanagement er uit kan zien, of moet zien. Toch staat het hedendaags loopbaanmanagement nog in de kinderschoenen en soms staat het zelfs haaks op de belangen van hun medewerkers.

Een vergelijkbaar beeld schetste adviesbureau Mercer eerder ook al: talentprogramma’s sluiten vaak niet aan op de wensen en eisen van medewerkers. Gevaarlijk, aangezien de arbeidsmarkt steeds meer een ‘kopersmarkt’ wordt en werkgevers zich steeds meer moeten aanpassen aan werknemers.

‘De focus ligt nog te veel op de belangen van bedrijven en op het aanbod van banen binnen één organisatie. Maar de meeste loopbanen spelen niet meer af binnen één organisatie. Bovendien hebben meer en meer werknemers combibanen bij verschillende werkgevers, of ze werken deels als zzp-er’, aldus Semeijn. Een voorbeeld van die combibanen is te vinden bij PostNL.

Loopbaan over grenzen

Bedrijven putten dus uit dezelfde pool, delen soms medewerkers. Daarmee delen ze ook het belang om ervoor te zorgen dat die werknemers lang en op een aantrekkelijke manier door kunnen blijven werken. ‘Bedrijven zouden er daarom goed aan doen om als het gaat over loopbaanbeleid over de grenzen van hun organisatie heen te stappen. Werk samen met andere bedrijven binnen je sector of in je regio,’ adviseert Semeijn.

Daarnaast zouden werkgevers meer moeten kijken naar hoe mensen langer door willen blijven werken. Juist nu liggen daarvoor veel kansen in het verschiet. Door robotisering kan de focus zich verschuiven van het invullen van werk dat moet gebeuren, naar het creëren van werk waar de menselijke aard een wezenlijke bijdrage aan kan leveren, bijvoorbeeld door creativiteit.

Wat levert loopbaanmanagement op?

Loopbaanprofessionals kunnen volgens Semeijn een belangrijke bijdrage leveren aan hoe individuen maar ook organisaties vorm geven aan loopbaanmanagement. Onderzoek zal daarom onder meer gericht zijn op de opbrengsten daarvan, om professionals en management beter te kunnen ondersteunen. Er is met alle ontwikkelingen nog te weinig bekend over wat het huidige loopbaanmanagement precies oplevert en dus ook over hoe het beter kan. Om daar een bijdrage aan te leveren is deze leerstoel ingesteld bij de faculteit Management, Science & Technology. De leerstoel is gefinancierd door Noloc, de beroepsvereniging voor loopbaanprofessionals.