Competentie ontwikkeling

Minder meten, meer doen

Meten is weten wordt vaak gezegd. Maar wie alleen competenties meet zonder daar verder echt iets mee te doen is volgens Hans van der Molen zinloos bezig.

Het meetbaar maken van competenties is te ver doorgeschoten. Organisaties meten om te meten, zonder de resultaten te gebruiken ter verbetering van de organisatie en de individuele competenties. Het meetbaar maken van competenties is goed en gevaarlijk tegelijk. Het meten van resultaten moet worden benut om te evalueren en bij te sturen. Het meten van de ‘succesvoorspellers’ wordt toegepast bij de werving van mensen, ingezet bij assessment centers en gebruikt voor opleiden en ontwikkelen. Voor het toetsen en ontwikkelen van individuele medewerkers werkt het in het algemeen goed. Het gevaar van de instrumentele focus schuilt in het ontbreken van een goede voorbereiding in de vervolgstappen. Verandertrajecten, opleidingen en coaching worden te vaak aangevat zonder goede voorbereiding.

Deze worden overgelaten aan de lijnmanager of blijven volledig achterwege. Dat geldt voor een organisatieverandering, maar ook voor een opleiding en een individueel coachingstraject.

Om strategie succesvol te implementeren zijn mensen nodig die de vereiste kwaliteiten hebben èn het benodigde gedrag vertonen. Een klassiek voorbeeld: een bedrijf wil klantgerichter werken, maar ziet een weinig klantgerichte houding bij medewerkers. Wat te doen? Er wordt een grote opleiding ingekocht waar veel geld aan wordt uitgegeven. Er wordt geen startniveau bepaald en geen eindniveau gemeten. Het resultaat is een druppel op een gloeiende plaat, want verbeteren zonder meten leidt tot een onduidelijk resultaat.

Bij reorganisaties gebeurt vaak het omgekeerde. De toekomst is ongewis en het is onduidelijk of mensen wel ‘om’ willen. En dus gaan we nu wèl meten. Iedereen krijgt een startassessment, een persoonlijk ontwikkelplan en een coach. Dit kost behoorlijk veel geld, maar leidt tot inzicht in verbeterpunten of ontwikkelbehoeftes. Het verschil tussen huidig en gewenst beeld probeert men te overbruggen door mensen op te leiden. Maar is de nieuwe structuur eenmaal ingevoerd, dan gebeurt er weinig of niets meer met de persoonlijke ontwikkelingsplannen. Iedereen verzandt weer in de dagelijkse routine.

Het rendement op de verschillende trajecten is laag en organisaties nemen het risico dat de investeringen worden weggespoeld. Je moet meetbaar maken waar je nu staat, waar je naartoe wilt en hoe je daar komt. Als de meetinstrumenten goed op orde zijn, kunnen de resultaten op individueel en op organisatieniveau worden benut om te evalueren en bij te sturen. Meet wat je wilt weten, maar meet alleen datgene waarmee je echt iets gaat doen. Meten zonder actie is zinloos.