Uitstroom

groei ontwikkeling opleiding

Nieuwe aanvullingen op transitievergoeding bekend

Nieuwe aanvullingen op wetgeving rondom de transitievergoeding geven meer duidelijkheid over het aftrekken van kosten op de nieuwe ontslagvergoeding. Dit moet HR weten.

Op het gebied van de transitievergoeding werd door arbeidsrechtadvocaten de afgelopen maanden al een en ander uitgelegd over de opleidingskosten die werkgevers in mindering mogen brengen op de transitievergoeding (>PW De Gids Vakbase). De overheid heeft deze wetgeving nu verder uitgewerkt en maakte de aanvullende regels dinsdag bekend. De belangrijkste aanvullingen op de transitievergoeding in zes vragen:

Wat zijn transitie- en inzetbaarheidskosten?

Op de transitievergoeding mogen zogenoemde transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering worden gebracht. In een tweede Besluit is vastgelegd welke voorwaarden daarvoor gelden. Transitiekosten zijn kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer. Bijvoorbeeld kosten voor (om)scholing of een outplacementtraject bij ontslag. Inzetbaarheidkosten zijn kosten die verband houden met het bevorderen van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever, die al eerder tijdens het dienstverband zijn gemaakt.

Wat zijn de voorwaarden voor het maken van transitiekosten?

Voorwaarde is dat de door de opleiding verworven kennis en vaardigheden niet zijn aangewend om een functie bij de werkgever uit te oefenen. De werkgever is immers op grond van de wet al verplicht om deze kosten te maken.
Onder inzetbaarheidskosten vallen ook kosten van duale opleidingen, zoals opleidingen in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (BBL). Alle kosten die de werkgever maakt tijdens de periode van de opleiding, met uitzondering van de loonkosten van de werknemer, mogen in mindering worden gebracht op de aan de periode van opleiding toe te rekenen transitievergoeding. Voorwaarde is wel dat de arbeidsovereenkomst na afronding van de opleiding of voortijdige beëindiging van de opleiding niet direct of binnen zes maanden wordt voortgezet.

Voorwaarde: werknemer moet vooraf instemmen met kosten

De belangrijkste voorwaarde waaronder transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering mogen worden gebracht op de transitievergoeding is dat de werknemer vooraf moet instemmen met het maken van de kosten en het in mindering brengen daarvan op zijn transitievergoeding. Die voorwaarde geldt niet als de werkgever kosten maakt als gevolg van collectieve afspraken waar hij aan gebonden is en evenmin bij kosten voor een duale opleiding. Voor inzetbaarheidskosten geldt nog dat zij in mindering kunnen worden gebracht als ze zijn gemaakt in een periode van maximaal 5 jaar voor het einde van de arbeidsovereenkomst, tenzij partijen een andere periode hebben afgesproken. Deze voorwaarde geldt niet bij kosten voor een duale opleiding. Lees de volledige regeling voor het in mindering brengen van kosten op de transitievergoeding in het Staatsblad.

Wat zegt het overgangsrecht voor de transitievergoeding?

Op grond van de Wet werk en zekerheid is de werkgever, als is voldaan aan de voorwaarden, bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst een transitievergoeding verschuldigd. Het Besluit dat het overgangsrecht voor de transitievergoeding regelt, voorkomt dat werkgevers dubbel moeten betalen, wanneer zij op 1 juli 2015 nog gebonden zijn aan bijvoorbeeld een cao of sociaal plan of aan individuele afspraken over vergoedingen of voorzieningen bij ontslag.

Wanneer is het overgangsrecht van toepassing?

Het overgangsrecht is van toepassing wanneer afspraken over vergoedingen en voorzieningen definitief zijn aangegaan voor 1 juli 2015 en de werknemer bij beëindiging van het dienstverband daaraan op 1 juli 2015 rechten kan ontlenen. Daaruit volgt dat het om afspraken gaat die uiterlijk op 1 juli 2015 in werking treden. Afspraken die met terugwerkende kracht gelden op 1 juli 2015 vallen niet onder de overgangsregeling.
Onder ‘vergoedingen’ valt bijvoorbeeld een ontslagvergoeding. Onder ‘voorzieningen’ vallen bijvoorbeeld afspraken over om- of bijscholing, een outplacementtraject of wachtgeldregeling.

Wat zegt het overgangsrecht transitievergoeding over lopende afspraken?

Het Besluit maakt onderscheid tussen lopende afspraken die zijn gemaakt met verenigingen van werknemers, bijvoorbeeld in een cao en/of sociaal plan, en lopende afspraken die op een andere manier tot stand zijn gekomen, bijvoorbeeld met de ondernemingsraad of met een individuele werknemer. Voor afspraken die zijn gemaakt met verenigingen van werknemers, waarbij geen rekening is gehouden met de transitievergoeding, geldt dat deze voorgaan op de transitievergoeding. Dat geldt totdat deze afspraken uitdrukkelijk worden verlengd of gewijzigd, maar uiterlijk tot 1 juli 2016. Het overgangsrecht geldt ook nog wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt op of na 1 juli 2016, en maar de procedure bij UWV of kantonrechter is gestart voor 1 mei 2016. De overgangsregeling is ook van toepassing wanneer een cao nawerking heeft of stilzwijgend wordt verlengd. Dat geldt zowel wanneer de betreffende cao voor 1 juli 2015 is geëxpireerd als wanneer de cao tijdens de looptijd van de regeling expireert.
Zolang de werkgever aan (de nawerking van) de cao is gebonden is hij dus geen transitievergoeding verschuldigd, tot uiterlijk 1 juli 2016. Wanneer een werkgever zowel gebonden is aan een cao als aan een met verenigingen van werknemers overeengekomen sociaal plan, en een van deze afspraken wordt verlengd of gewijzigd, kan met verenigingen van werknemers worden overeengekomen dat het overgangsrecht – tot uiterlijk 1 juli 2016 – toch van kracht blijft voor de verlengde of gewijzigde afspraken.

Hoe zit het met individuele afspraken? 

Voor andere afspraken, bijvoorbeeld met de ondernemingsraad of een individuele werknemer, geldt dat de werknemer moet kiezen tussen zijn transitievergoeding of zijn recht op vergoedingen of voorzieningen uit de bedoelde afspraken. Dit geldt zolang de werknemer rechten aan de desbetreffende afspraken kan ontlenen. De einddatum van 1 juli 2016 is hier niet van toepassing. Lees de volledige regeling overgangsrecht transitievergoeding in het Staatsblad. (Bron: Rijksoverheid)

TIP: Meer weten over de ontslagregels van de Wet werk en Zekerheid? Kom naar de cursusdag Het nieuwe ontslagrecht in de praktijk op 21 mei.