Recruitment, Werving & Selectie

Flexwerk

Ondervang deze zaken bij inbound recruitment: 5 valkuilen

Werkgevers willen met minder budget betere kandidaten vinden, werkzoekenden een passende baan bij een werkgever waar ze zich thuis voelen. Reden voor bedrijven om te stoppen met zenden en zich te richten op tweerichtingsverkeer. Niet langer interruption recruitment, maar inbound recruitment.

Ontwikkelingen als ontgroening en vergrijzing zorgen voor grote veranderingen op de arbeidsmarkt, zeker als de gevolgen van de crisis echt tot het verleden zullen behoren. De toekomstige krapte op de arbeidsmarkt die hieruit voortvloeit, vraagt om andere manieren van werving en selectie van medewerkers. Slimmere manieren vooral. Daarbij opgeteld dat nieuwe generaties zich veel minder verbonden voelen met een bedrijf of merk, maakt dat interruption recruitment zijn langste tijd gehad heeft. Het simpelweg plaatsen van een vacature op een vacaturesite is niet meer afdoende om kandidaten aan je te binden. In ieder geval niet de ideale kandidaat.

De ideale kandidaat
Bedrijven en recruiters moeten zelf het initiatief nemen tot het leggen van contact met potentiële kandidaten. Maar hoe doe je dat? Maurice Hennevelt is ‎CEO van- en Strategisch Recruitment Marketeer bij Recruitmentwise en een van de eersten in ons land om de term inbound recruitment te introduceren. ‘De kandidaat bepaalt aan de hand van hetgeen jij te bieden hebt of je de moeite waard bent of niet. Je zult als organisatie dus vindbaar én relevant moeten zijn voor je doelgroep, anders gaan ze naar een ander.’Hennevelt stelt dat het vertrouwen van sollicitanten in vacaturesites daalt. En doordat ze bovendien door de bomen het bos niet meer zien of vacatures zelfs al blijken te zijn ingevuld, zal het zoekgedrag steeds meer veranderen.

Uit onderzoek van Inbound Marketing specialist HubSpot blijkt dat nu al 70 procent van alle werkzoekenden hun pogingen om een nieuwe baan te vinden via Google start. Hennevelt: ‘Of ze tijdens die zoektocht jouw vacature tegenkomen en doorklikken naar je website, hangt dan ook sterk af van het feit of je als bedrijf vindbaar bent en wat je te bieden hebt. Om hier op juiste wijze invulling aan te kunnen geven, zul je dus op die plekken moeten zijn waar je doelgroep is en bovendien moeten zorgen dat ze jou als werkgever de moeite waard vinden.’

Hoe je daarvoor zorgt, beschreef Maurice Hennevelt uitgebreid in een blog over inbound recruitment op HRbase.

De 5 valkuilen
Dat er ook nadelen aan kleven – ook voor HR – onderkent Hennevelt zeker ook. Zorg er daarom voor dat je deze vijf valkuilen ondervangt:

  1. Allereerst zul je als bedrijf voordat je inbound recruitment inzet van tevoren veel tijd moeten besteden aan nadenken over je strategie.
  2. Daarbij moet je een lange adem hebben: het duurt gemiddeld twaalf maanden voordat je als bedrijf de voordelen van inbound recruitment echt zult gaan merken. Hennevelt: ‘Bij Inbound Recruitment moet je vooral aandacht winnen door jezelf te profileren als aantrekkelijke werkgever. Als je veelal dezelfde functies hebt openstaan is dat interessant, want je kunt er een pool mee opbouwen. Dat heeft echter wel tijd nodig. Het is dus met name een langetermijnstrategie.’
  3. Ook kun je als HR en recruitment de plank flink misslaan als je niet duidelijk voor ogen hebt hoe de kandidaat die je zoekt eruitziet of als je je content daar niet goed op weet af te stemmen. ‘Dit betekent dat je als werkgever dus ook goed moet weten waar jij voor staat. Daarbij moeten je uitingen kandidaten prikkelen en enthousiast maken; ze moeten bij jóuw bedrijf willen werken. Om dit alles te bewerkstelligen is het dan ook noodzaak dat marketing, recruitment en HR bereid zijn om intensief samen te werken.’
  4. Het kost tijd, moeite en geld om de benodigde landingspagina’s te ontwikkelen en bouwen. Hennevelt: ‘Een marketeer is geen verpleger en een verpleger geen schoonmaker. Toch kunnen alle drie de functies binnen één organisatie voor komen. Door de verschillende functies als separate doelgroepen te zien, is het ook logisch dat je de vacaturepagina’s daar op afstemt door middel van eigen landingspagina’s. Zo kun je werkzoekenden veel gerichter informeren.’ En dat is veel werk.
  5. Tot slot zal de bedrijfswebsite moeten worden aangepast en is het aan te raden een speciale (responsive) werkenbij-website te ontwikkelen.

Best practice
Gelukkig wegen de voordelen van inbound recruitment ruimschoots op tegen de nadelen. Op de lange termijn zijn de wervingskosten lager, versterkt een professionele inbound-strategie je employer brand, verbetert het de vindbaarheid van je vacatures, trek je als bedrijf betere kandidaten aan, en bereik je meer latent werkzoekenden.

Als geslaagd voorbeeld van inbound recruitment in Nederland noemt Hennevelt Coolblue. En bijvoorbeeld ook aan de recruitmentstrategie van het Amerikaanse schoenenmerk Zappos zijn veel inbound recruitment-tactieken te ontlenen. Doe er uw voordeel mee!

Meer weten? Hier vindt u een leerzame voordracht van Andy Headworth van Sirona Consulting over de kracht en het belang van inbound recruitment. En in deze blog op InfoTrust leest u tien tactieken voor een goede inbound recruitment.