Verdieping

‘Opleiden zit McDonald’s in de genen’

Op de dag van het interview staat hr-directeur Marjolein Reijs van McDonald’s klaar om naar de diploma-uitreiking te gaan van ruim tweehonderd medewerkers die hun mbo-opleiding hebben afgerond. Het is tekenend voor het belang dat het bedrijf hecht aan scholing. ‘Dat is echt de kick, jonge mensen net dat beetje extra te geven waardoor ze zich verder kunnen ontwikkelen.’

U gaat als directeur naar de diploma-uitreiking van medewerkers. Waarom vindt u opleidingen zo belangrijk?
‘Dat zit in de genen van dit bedrijf, in de kernwaarden. Het is niet iets dat van de ene op de andere dag is ontwikkeld. Onze oprichter vond al dat als je mensen aanneemt, je ervoor moet zorgen dat je ze ontwikkelingsmogelijkheden en perspectief biedt. Ze moeten kunnen doorgroeien. Dat is de leidraad gebleven in de 55 jaar dat we nu bestaan, en we doen dat eigenlijk hartstikke goed. Op een bepaald moment komt dan ook de behoefte om een stukje erkenning te krijgen in de vorm van een landelijk erkend diploma.’

Zijn de opleidingen vooral bedoeld om de jonge instroom aan McDonald’s te binden, of wilt u juist arbeidsmobiliteit bevorderen zodat ze ook weer vertrekken als ze 23 jaar en duur worden?
‘Wij willen ze het liefst zo lang mogelijk houden. Natuurlijk leiden we ze op en bieden we ze allerlei perspectieven om ze zo lang mogelijk aan ons bedrijf te binden. Daarnaast is het zo dat als mensen goed opgeleid zijn, ze ook een betere kwaliteit leveren. Dat is het uiteindelijke doel. Maar dat je ze daarnaast een mbo-diploma geeft, betekent ook dat je ze sterker maakt voor de arbeidsmarkt voor de langere termijn. Ik vind dat je die verantwoordelijkheid hebt. Dus niet als ze 23 zijn, zeggen: je bent te duur, maar er juist voor zorgen dat als ze 30 of 35 zijn en uit de horeca weg willen, dat ze iets op zak hebben waar ze wat mee kunnen.’

Hoe geeft u dat vorm?
‘Mensen stromen in twee categorieën bij ons binnen. De eerste groep ziet het echt als een bijbaan en vindt het leuk om spelenderwijs te leren leidinggeven. Die zijn vaak vier à vijf jaar bij ons en kunnen het interne traject in. Met leidinggeven leer je iets waar je de rest van je leven wat aan hebt.
‘De tweede categorie zijn mensen die binnen het reguliere onderwijs zijn uitgevallen, vooral de mbo’s en de ROC’s, maar die uiteindelijk toch zien dat ze iets moeten voor de rest van hun leven. Zij blijven bij ons en nemen alle stappen die we hebben. Ze beginnen als crew en gaan het mbo-2-traject in. Daarna kunnen ze bij ons verder groeien naar niveau 3 en 4. We hebben dat gekoppeld aan ons eigen opleidingstraject op managementniveau.
‘We zijn nu een pilot begonnen voor hbo-niveau, daarvoor hebben veertien studenten nu het eerste jaar afgerond. Dat is een superenthousiaste groep. En omdat zij het hele traject intern hebben gevolgd, kunnen wij samen met de opleider een aantal vrijstellingen realiseren. Daardoor wordt het uiteindelijke traject voor deze studenten wat korter. Die mensen in het hbo-traject zijn de dertigers die bij ons carrière hebben gemaakt, maar die nu ook een bredere arbeidsmobiliteit hebben.’

De meeste bedrijven zijn geneigd om in een crisisjaar de rem te zetten op opleidingsprogramma’s. U bent vorig jaar met een hbo-traject begonnen. Heeft de recessie uw opleidingen helemaal niet geraakt?
‘We hebben het positief naar ons toegedraaid en gezegd: je hebt nu een arbeidsmarkt waarin je meer keuze hebt. Zorg dan dat je meer mensen aanneemt en dat je ook voldoende opleidingen tot je beschikking hebt. Laten we ervoor zorgen dat we de mensen die we nu op die arbeidsmarkt kunnen vinden ook behouden, door ze juist nu die opleiding aan te bieden.
‘De combinatie van een zeer solide werkgever – we zijn groot, gaan ook niet zo gemakkelijk failliet, groeien ook nog – en de mogelijkheid om op te leiden, is een heel goede gebleken. Vorig jaar hadden we ruim 100 geslaagden, dit jaar zijn het er 221. Vanaf 2008, toen de crisis zich aandiende, hebben we gezegd: pak nou die kans. Ik zie heel veel mensen die ons dat teruggeven. Die zeggen: ik ben op school uitgevallen, dat was eigenlijk toch niet zo slim. Door de crisis zien ze de waarde van een diploma en hebben ze ervoor gekozen om bij ons te blijven en de opleiding af te maken.’

Veel werkgevers worstelen met de instroom van de nieuwe generatie op de werkvloer. Wat kunnen zij van McDonald’s leren?
‘Als het gaat om jongeren, dan zie je ten eerste dat flexibiliteit heel belangrijk is. Dat moet je niet zien als een belemmering, maar als een kans om heel veel jongeren aan je te binden. Het is een cyclus. Als jongeren zestien zijn, moeten ze nog naar school en kunnen ze niet alle dagen werken. Maar er zitten ook periodes tussen waarin ze een keus moeten maken. Bied ze dan een arbeidsovereenkomst die meer uren geeft en die past bij hun behoeftes op dat moment. Dan gaan ze studeren en hebben ze weer andere behoeftes. Wij zijn heel flexibel en kijken: wat wil je op dit moment en hoe kunnen wij ons daar zo goed mogelijk aan aanpassen? Maar dat wil niet zeggen dat je onduidelijk hoeft te zijn over de regels. Als je de afspraak hebt om te werken, dan moet er ook gewerkt worden.
‘Het tweede is dat het ook een beetje fun moet zijn. Je ziet dat er bij ons met heel veel plezier wordt gewerkt. We hebben een hoge interne medewerkertevredenheid. De motivatie om met leeftijdsgenoten iets te doen, is een heel wezenlijke. Ik denk dat het ook komt doordat we competitief zijn op de werkvloer. Jonge mensen vinden het leuk om uitgedaagd te worden, om targets te hebben, en dat met elkaar als team te bereiken. Je ziet dat wij dat goed doen en ondersteunen met middelen.
‘Het derde is dat je dat carrièreperspectief biedt aan de mensen die zich breder willen ontwikkelen.’

Op welke wijze gebruikt u dat voor de arbeidsmarktcommunicatie?
‘We hebben een hartstikke leuke site, waar mensen volledig online kunnen solliciteren. We hebben geen probleem om jongeren te werven. We hebben zelfs meer aanmeldingen dan we kunnen gebruiken, maar nogmaals, daar proberen we op een goede manier mee om te gaan. Jongeren kiezen vaak voor ons omdat het dichtbij is, of omdat een vriendje al bij ons werkt. Jongeren vullen vaak online tien sollicitaties tegelijk in en degene die dan het meest adequaat reageert, daar gaan ze heen. Dat hebben we gewoon goed geregeld. Als je bij ons solliciteert, krijg je redelijk snel antwoord en kun je vaak de volgende week al beginnen.
‘We realiseren ons wel dat er voor mensen vaak in eerste instantie een drempel is om bij McDonald’s te werken. Als ze eenmaal bij ons werken, vinden ze dat veel leuker dan ze van tevoren hadden ingeschat. We hebben daarom een missie om van medewerkers ambassadeurs te maken. Ook al werk je maar een korte periode bij ons, je bent onderdeel geweest van een team, je hebt plezier gehad in je werk. Jonge mensen vinden het ook leuk om hun stem te laten horen. We hebben daarom zogeheten rapsessions, waarin je ongenuanceerd mag zeggen wat je van je werk en van je baas vindt. Dat soort dingen zetten we in om ervoor te zorgen dat mensen het bij ons leuk blijven vinden.’

90 procent van de restaurants van McDonald’s is een franchisevestiging. Wat betekent dat voor het werk van hrm?
‘Het is heel hands on. Je moet heel goed luisteren naar wat er op de werkvloer gebeurt en waar het management en de franchisenemers behoefte aan hebben. Dat moet je heel concreet vertalen naar tools die hen kunnen helpen. Je moet dingen gemakkelijker voor ze maken. We hebben bijvoorbeeld een toolkit waarmee we uitleggen wat de McDonald’s Academy is: als je in die fase zit, moet je die instroom hebben, moet je hem daar inschrijven, en dan moet je dat nummer bellen om dat te regelen. Voor de opleidingen hebben we ook een heel mooi volgsysteem ontwikkeld waarmee én het opleidingsinstituut alsook de praktijkbegeleiders, de leerling en het bedrijf precies kunnen volgen hoe het met een leerling gaat. Dat maakt het voor onze managers gemakkelijker om een medewerker te begeleiden.
‘Ons recruitmentverhaal is daar ook een voorbeeld van. Franchisers hoeven alleen maar een vacature in te voeren en aan te vinken zodat hij vacant staat, en wij zorgen ervoor dat de sollicitaties automatisch bij hen komen. We kunnen sollicitaties ook herleiden tot een gebied, zodat we zien wanneer er in een regio weinig animo is. Dan moeten we misschien op een andere manier adverteren.
‘Die tools ontwikkelen we nationaal, zodat ze de uitstraling hebben van McDonald’s. Maar daarna proberen we ze wel zo lokaal te maken dat ze de franchisenemer en het management optimaal kunnen helpen.’

Met de term McJob wordt werk bij McDonald’s neergezet als werken in een slecht betaalde baan met weinig perspectieven. Is dat iets wat u zich aantrekt, of ziet u McJob als een geuzennaam?
‘In Nederland is de term niet zo heel bekend, hij wordt vooral internationaal gebruikt. Ik zie die term als een kans om te benadrukken dat je bij McDonald’s heel veel mogelijkheden hebt, dat je heel veel dingen kunt leren, in welke levensfase je ook zit. In die zin wil ik het liever positief draaien. Iedereen die graag wil werken – of je nou jong, oud, gekleurd of van wat voor geloof dan ook bent –
krijgt bij ons een kans om zich professioneel te ontwikkelen. We hebben daarin gewoon heel veel goede dingen te vertellen.’

Wat vindt u het leukste aspect van uw eigen McJob?
‘Ik vind het heel leuk om te werken met de doelgroep jonge mensen die aan het begin van hun werkzame leven staan. Dat wij daar als organisatie op hr-niveau een bijdrage aan kunnen leveren, is echt heel leuk om te doen. Het is echt de kick om jonge mensen, die zoveel keuzes hebben, net dat beetje extra te geven waardoor ze zich verder kunnen ontwikkelen.’

kader
Curriculum vitae
Marjolein Reijs (50) droomde er als kind van een eigen hotel te openen en dat uit te bouwen tot een internationale keten. Maar een stage in het buitenland maakte duidelijk dat dit toch niet was waar haar hart lag. Na haar studie aan de Hotelschool en de opleiding Post HBO Businessmanagement vervulde ze meerdere functies bij Sodexho. In 2006 stapte zij over naar McDonald’s Nederland. Haar animo om met jongeren te werken uit zich ook in een bestuurslidmaatschap van het Stedelijk Jongerenwerk Amsterdam.