Competentie ontwikkeling

shutterstock_medewerkers personeel strategie planning overleg

Pleidooi tegen het functiewaarderingssysteem

Medewerkers van nu willen beoordeeld worden op hun individuele bijdrage. Daarvoor zijn nieuwe instrumenten nodig: het functiewaarderingssysteem voldoet niet meer.

Functiewaarderingssystemen beoordelen stoelen, geen mensen, zo stelt beloningsadviseur Rolf Baarda. En dat weet ook de individuele medewerker, die liever gewaardeerd wordt naar zijn individuele bijdrage. Baarda pleit in zijn blog op HRbase.nl voor een nieuwe set waarderingsinstrumenten.
Het was mij het eerste wat mij als junior bij adviesbureau Berenschot werd bijgebracht: analytische, op punten gebaseerde klassieke functiewaarderingssystemen waarderen de stoel, niet de mens. Maar, vraag ik mij af, een organisatie bestaat toch niet uit stoelen? Dat was vijfentwintig jaar geleden. De tijdgeest vertelt ons dat medewerkers nu willen worden gewaardeerd voor hun eigen, individuele bijdrage. Zeker waar dit kennisintensieve organisaties betreft.

Beslissingsvrijheid
Waarom? Dit appelleert aan een diep geworteld verlangen om van onze omgeving te horen hoeveel vertrouwen we genieten. Hoe – in Darwinistische terminologie – veilig en zeker we ons wanen kunnen. Vooral de manager speelt hierin een cruciale rol, leert ons onder meer onderzoek van het Gallup Institute (lees: Weg met alle regels van Marcus Buckingham, een absolute must read). Prof. Kees Cools deed in dat verband studie naar de relatie is tussen vertrouwen en motivatie. Die relatie wordt in hoge mate beïnvloed door beslissingsvrijheid en betrokkenheid, en van die twee nog het meeste door beslissingsvrijheid.

Kapitein op eigen schip
Beslissingsvrijheid of regelcapaciteit wil zeggen dat een medewerker de keuze wordt gelaten om zijn eigen aanpak te kiezen. Betrokkenheid is een goede tweede verklarende variabele voor motivatie. Betrokken zijn bij de onderneming en invloed hebben op de besluitvorming uit zich in trots op de organisatie en respect voor en vertrouwen in de leiding.
Medewerkers willen kennelijk kapitein zijn op hun eigen schip. Door beslissingsvrijheid en regelcapaciteit willen zijzelf invloed hebben op het vertrouwen dat hun omgeving, collega’s en leidinggevenden in hen hebben. Die missie, het opbouwen van vertrouwen, dát geeft energie.
Dit gaat natuurlijk alleen op als medewerkers werk doen op het niveau dat hen het beste past: niet te makkelijk en zeker niet te moeilijk. Daarom moet een manager willen weten in welke rol ieder van zijn medewerkers het beste functioneert.

Waar houdt de groei van competenties op?
Voor die analyse zijn nieuwe instrumenten nodig: voor niet-experts begrijpelijke methoden gebaseerd op rollen en leerwegen die leidinggevenden in staat stellen heel precies de toegevoegde waarde van een medewerker te bepalen, loopbaanpaden inzichtelijk maken en medewerkers de weg wijzen door de organisatie heen. En, net zo belangrijk, instrumenten die uitwijzen waar de groei van competenties ophoudt. Daar waar de kapitein de controle over zijn schip verliest. Waar de breedte van een loopbaan moet worden gezocht, in plaats van steeds maar weer omhoog.

Over de auteur: Rolf Baarda is zelfstandig adviseur beloningsmanagement en blogt regelmatig voor HRbase.nl