Verdieping

Reorganisatie: een vorm van rouw

Zorg dat je als werkgever op rouw bent voorbereid. Maar wat is precies rouw? Dat begrip is ruimer dan je zou denken. Want mensen kunnen ook verlies ervaren na een echtscheiding. En zelfs na een reorganisatie…

Als een van uw medewerkers komt te overlijden, is de hele afdeling in rep en roer. En als iemand een partner of kind verliest, zal hij of zij in 50% van de gevallen niet in de oude functie kunnen terugkeren. Hoe kan een bedrijf het best met rouw omgaan?

Eén van Jakob van Wielinks collega’s had zijn moeder verloren, en het duurde een week voor hij weer aan het werk ging. ‘Op die eerste dag ging ik meteen naar hem toe’, vertelt Van Wielink. ‘En ik knoopte een gesprek aan. ‘Heb je de gelegenheid gehad om goed afscheid te nemen?’ Helaas, hij had geen zin om daarover te praten. ‘Laat me maar even. Ik ben hier juist om me weer voor 100% te kunnen richten op mijn werk.’

Veel mensen waren door zo’n reactie wellicht aan zichzelf gaan twijfelen. Maar Van Wielink is als adviseur in rouwverwerking gespecialiseerd. Bovendien is hij mede-auteur van een recent boek daarover: ‘Over de Rooie’. Dus hij schrok hier nauwelijks van. Sterker nog: volgens hem zou hij het de volgende keer precies weer zo aanpakken.

‘Natuurlijk’, geeft hij toe, ‘ik wil ook aardig gevonden worden, net als alle andere mensen. Maar het ging nu niet om mij: het ging erom dat die collega de ruimte had om zelf aan te geven wat hij wilde. Mensen die iemand hebben verloren, veranderen niet automatisch in porseleinen poppetjes. Je hoeft ze niet voorzichtig aan te pakken.’

Handelingsverlegenheid
Veel mensen voelen dit anders. Handelingsverlegenheid, noemt Van Wielink het. ‘Zowel de collega’s als de leidinggevenden denken vaak dat je iemand die rouwt maar zoveel mogelijk met rust moet laten. Die moet er volgens hen de ruimte en de tijd krijgen om de zaken te verwerken. Maar dat is echt absoluut niet waar. Zo iemand heeft vaak niet de energie om zelf contact te zoeken, en daarom moet jij dan doen.’

Protocol
Vandaar het belang van een rouwprotocol. Van Wielink begeleidt bedrijven bij het opstellen en implementeren ervan. Sommige zijn uitgebreid, sommige passen op een A4’tje. Maar altijd bevatten ze een checklist waar de leidinggevende bij een sterfgeval op kan terugvallen.

En het eerste punt luidt altijd dat zo’n leidinggevende contact moet zoeken. ‘Vraag hoe je zo iemand kunt helpen om gezond te blijven en biedt aan om eventueel de werktijden aan te passen. En zorg er altijd voor dat hij of zij in gesprek kan, hetzij met jou, hetzij met collega’s. En al ja: houd rekening met cultuurverschillen. Bij Marokkanen is het bijvoorbeeld niet gebruikelijk om bloemen te sturen.’

Ritueel
En wat dat als het de medewerker zelf is die overlijdt? Dan moet de werkgever zich niet alleen richten op de rest van personeelsbestand, maar ook op de nabestaanden. Bijvoorbeeld door hun een uitnodiging te sturen om langs te komen op de werkplek. ‘Ik heb dat een paar keer gezien. Die mensen werden dan opgevangen door de P&O-adviseur en de leidinggevende. Ze kregen dan de persoonlijke bezittingen mee, en konden praten met de collega’s. Dat helpt bij de verwerking. Je moet rekenen: partner en kinderen hebben vaak jarenlang alle verhalen over het werk gehoord.’

Reorganisatierouw
Zorg dus dat je als werkgever op rouw bent voorbereid. Maar wat is precies rouw? In het boek ‘Over de rooie’ wordt het begrip ruim gedefinieerd. Want mensen kunnen ook verlies ervaren na een echtscheiding. En zelfs na een reorganisatie.

Is dat niet een beetje kleinzerig?  Volgens medeauteur Bert Cozijnsen absoluut niet. Hij wijst op het rapport ‘Health in Restructuring’ van de Europese unie. ‘Dat laat zien dat een ontslagronde kan leiden tot allerlei klachten. Psychische, zoals stress, en depressie. Maar ook lichamelijke: slapeloosheid, hoofdpijn, rugklachten en zelfs hart- en vaatziekten.’

Schuldgevoel
Let wel: dit treft niet alleen de mensen die worden wegbezuinigd, maar ook de achterblijvers. ‘Geen wonder, zegt Cozijnsen. ’Stel je voor dat jij vijf jaar met een collega op een kamer heb gezeten, dan heb je toch een relatie opgebouwd. Als zo iemand wordt ontslagen, leidt dat vaak tot een hogere werkdruk. Maar dat niet alleen. Mensen gaan zich ook schuldig voelen: waarom hij wel en ik niet? Een baan is niet alleen een financieel contract, het is ook een psychologisch contract. Als dat wordt verbroken, raken veel mensen in de rouw.’