Recruitment, Werving & Selectie

vraagteken

Selecteren via Skype: do or don’t?

Een grove selectie door een rondje te bellen via Skype kan bij een sollicitatieprocedure met honderden kandidaten tijdwinst opleveren. Maar hoe goed werkt dit ‘selectiemedium’ eigenlijk?

Tijden veranderen, maar u moet zich bij een openstaande vacature hoogstwaarschijnlijk nog steeds door stapels brieven en e-mails werken. Een gesprekje via telefoon of beter, Skype – ziet u zelfs nog wat lichaamstaal van de kandidaat – kan uitkomst bieden om een snelle schifting te maken. Maar hoe goed werkt Skype als selectiemedium? Jacco van der Berg zet de (on)mogelijkheden op een rij.

Lees ook: Haastige recruiter neemt ongeschikt personeel aan

Het is tegenwoordig geen uitzondering meer wanneer er op een vacature tientallen of honderden brieven en e-mails binnenkomen. Bedrijven kunnen er dan voor kiezen een aantal kandidaten eerst per telefoon of via Skype te benaderen. Dit scheelt de selecteur én de sollicitant tijd. Wat is belangrijk te weten over dit ‘nieuwe’ selectiemedium?

The medium is the message?
Onlangs verscheen het Handboek Werving en Selectie en daarin is een paragraaf gewijd aan de voor en tegens van selecteren via Skype. Auteurs Daft en Lengel beschrijven in hun mediarijkheidstheorie hoe het specifieke karakter van elk medium de kwaliteit van de communicatie van een boodschap bepaalt. Zo is volgens hen niet elk medium geschikt voor elke boodschap. De theorie ordent media op grond van een arm tot rijk dimensie en de mate van rijkheid staat daarbij gelijk aan de mogelijkheden van het medium tot:
– directe) feedback
– het gebruik van verschillende indicatoren zoals stemgeluid en lichaamstaal (cues)
– het gebruik van natuurlijke taal (dus geen afkortingen, specifieke vakterminologie of computertaal)
– het uitoefenen van controle op het overbrengen van de boodschap (persoonlijke focus)
Zij stellen dat arme media vooral geschikt zijn voor eenvoudige en feitelijke boodschappen en rijke vooral geschikt zijn voor complexe, dubbelzinnige, emotioneel geladen en belangrijke boodschappen. Op grond van deze theorie delen zij de media in volgorde van arm naar rijk als volgt in:
– databases
– niet-interactieve media (personeelsblad, nieuwsbrief, brochure)
– brieven (eerst onpersoonlijk dan persoonlijk)
– e-mail
– film of video
– telecommunicatie
– groepsbesprekingen
– face-to-face

Arme en rijke selectiemedia
Een selectieprocedure maakt gebruik van media als brieven, e-mails, telefoongesprekken en face-to-facegesprekken. Alle media voldoen aan de mogelijkheid tot het verstrekken van feedback, het gebruik van natuurlijke taal en de persoonlijke focus. Het verschil zit hem dus in het aantal cues dat een rol speelt.
Bij een face-to-face selectie gesprek kan de selecteur afgaan op cues als lichaamstaal, gezichtsuitdrukkingen en stemgeluid. Bij een gesprek via Skype met een webcam blijft de lichaamstaal beperkt tot het zien van het gezicht van de sollicitant, natuurlijk is hij of zo ook hoorbaar (stemgeluid).
Wanneer er sprake is van een telefoongesprek zonder een webcam kan de selecteur alleen afgaan op het stemgeluid. Tot slot is het bij een sollicitatiebrief niet mogelijk om op één van de bovenstaande cues af te gaan. Ook is het niet mogelijk direct feedback te geven. Bij correspondentie via e-mail is de mogelijkheid tot directe feedback in grotere mate aanwezig, maar nog steeds is de reactiesnelheid een stuk kleiner dan in een gesprek.

Skype: wel of niet doen?
Het is heel wel mogelijk om via Skype of telefoon eerst kennis te maken en of te toetsen of vraag en aanbod voor wat betreft de arbeidsvoorwaarden overbrugbaar zijn. Bij twijfel of de sollicitant wel aan de (spijkerheide) eisen voldoet, kan zo’n gesprek ook waardevol zijn. Maar verder in het selectietraject is een face to face selectiegesprek absoluut aan te bevelen. Naast de inhoudelijke antwoorden vertellen non-verbale signalen ook veel over de sollicitant en kan er ‘on the spot’ in het gesprek makkelijker geïntervenieerd en doorgevraagd worden.

Over de auteur: Jacco van den Berg is eigenaar van trainingsbureau Van den Berg Training & Advies en schrijft regelmatig blogs voor HRbase.nl