Leven lang leren

shutterstock_social media hastagg

Social Learning: hoe ver bent u?

Leren via sociale netwerken kan u helpen een lerende organisatie te bereiken. Daarin zijn een aantal stappen te onderscheiden.

In een lerende organisatie worden leermomenten niet beperkt tot de cursus- of opleidingsmomenten, maar blijven medewerkers continu in ontwikkeling. Sociale netwerken hebben daar de afgelopen jaren hun steentje aan bijgedragen. HR en social media-expert Diana Russo zet uiteen hoe we van Leren 1.0 zijn beland bij Leren 3.0.

De lerende organisatie
We zien een verschuiving van voorgeschreven, standaard trainingsprogramma’s gericht op kennisoverdracht naar kennisnetwerken waar persoonlijke ontwikkeling en leerdoelen centraal staan. De trend dat organisaties zich steeds meer gaan richten op het creëren van een omgeving waar leren een integraal onderdeel van werken is geworden lijkt zich door te zetten: de lerende organisatie. Een lerende organisatie is in staat zich sneller aan de veranderende behoefte van de buitenwereld aan te passen.

Lees ook: Het 70/20/10-leermodel: hoe pakt een opleider dat op? (>PW De Gids)

Verschuiving
Onder andere Lerende organisaties (waar zowel ruimte is voor individuele als collectieve behoeftes en aspiraties en waar lerende medewerkers hun kennis en kunde zowel via formele als informele leersystemen vergroten), digitale ontwikkelingen zoals sociale media en mobiele technologie (waardoor deelbaar en makkelijker toegankelijk is geworden en we op ieder gewenst moment kunnen leren vanaf onze PC, laptop, tablet of smartphone) en aandacht voor de verschillende leervoorkeuren van de medewerkers (Manon Ruijters onderscheidt vijf leervoorkeuren: Kennis werven, Participeren, Oefenen, Ontdekken en Kunst afkijken) maken dat we anders naar Leren & Opleiden zijn gaan kijken en momenteel een verschuiving van Leren 1.0, Leren 2.0 en Leren 3.0 zien.

Leren 1.0
Hierbij gaat het om de overdracht van kennis gebaseerd op terugkijken, didactiseren en digitaliseren en weer teruggeven. Meestal wordt dit ondersteund door een (social)leerplatform. E-learningmodules zijn hier een voorbeeld van, maar ook Massive Open Online Courses (MOOC’s), webinars en Google Hangouts. Deelnemers zijn op een vaststaand tijdstip expliciet bij elkaar gebracht in een (virtuele) classroom, waar een docent, trainer of instructeur via eenrichtingsverkeer de lesstof overbrengt. Meestal zijn de inhoud en leerdoelstellingen vooraf bepaald. De manager Leren en Opleiden is eigenaar en bepaalt het programma. De leeropbrengsten dragen bij aan de overkoepelende doelstellingen van leren en opleiden.

Leren 2.0
Naast de overdracht van kennis gaat het hierbij ook om het delen van ervaringen en best practices, gericht op het hier en nu. Bovendien gaat het hierbij ook nadrukkelijk om reageren en interactie. (Interne) sociale media of interactieve leerplatformen zorgen dat de trainer voor, tijdens en na de training in verbinding staat met de deelnemers voor vragen, opdrachten en discussies. Tegelijkertijd ontstaan er ook gesprekken tussen de deelnemers zelf. Groepen op LinkedIn, Facebook, Google+ of Yammer lenen zich hier prima voor. Deze groepen kunnen spontaan ontstaan of speciaal hiervoor worden ingericht. Er kunnen tijdstippen worden afgesproken om aan een live chat of Hangout deel te nemen, maar deelnemers kunnen ook naar eigen voorkeur reageren op elkaar. De trainer, docent of coach managet de community en activeert en enthousiasmeert de deelnemers. De leerdoelstellingen zijn gedeeltelijk vooraf bepaald, maar tijdens de interactie ontstaan er ook nieuwe, onverwachte leeropbrengsten voor de organisatie en de deelnemers.

Leren 3.0
Hierbij gaat het om ervaren en ontdekken van nieuwe dingen in onverwachte situaties in een informele (werk)omgeving. Leren is impliciet en een integraal onderdeel van het werk: het is een continue activiteit. Leren vindt plaats door verbindingen met elkaar aan te gaan -een netwerk te vormen- en kennis en ervaringen met elkaar uit te wisselen of samen nieuwe dingen te ontdekken. Er is geen docent-student verhouding en de interactie is gericht op meerrichtingsverkeer. De leeropbrengsten liggen niet van te voren vast, maar ontstaan ‘al doende’. Naast het gebruik van sociale media zoals LinkedIn, Facebook, Google+ en Yammer, zijn ook Twitter en WhatsApp belangrijke platformen om in verbinding met het netwerk te staan. Mobiele technologie heeft ervoor gezorgd dat de ‘trainingservaring’ plaatsonafhankelijk is geworden en dus makkelijk op de werkplek zelf plaats kan vinden. Eigenaarschap ligt bij de medewerker zelf: de behoefte en motivatie om te leren sluiten in eerste instantie aan bij de persoonlijke doelstellingen van de medewerker en in tweede instantie bij de organisatiedoelstellingen.
Van persoon tot persoon leren (face-to-face) en offline ontmoetingen en ervaringen zijn overigens minstens zo belangrijk bij de lerende organisatie.

Tip voor Social Learning
Veranderen naar een lerende organisatie kost tijd en vraagt om een integrale visie op leren. Terwijl er overkoepelend aan deze verandering wordt gewerkt kunnen er op korte termijn al wel een aantal zaken in gang worden gezet, bijvoorbeeld met behulp van bestaande sociale media. Begin klein – met één thema, één programma of het opzetten van één learning community- en breid dan verder uit. Zorg wel dat je weet waar je naartoe wilt werken, houd rekening met de leervoorkeuren de medewerkers en vergeet niet: lerende medewerkers stellende de organisatie in staat zich tijdig aan te passen aan de snel veranderende wereld!

Over de auteur: Diana Russo is Interim-HR en communicatieprofessional bij DRHRBP en is blogger bij HRbase.