Verdieping

beoordelen performance winnaar goed super werkgever

Stappenplan: het nieuwe beoordelen doet u zo

Het nieuwe beoordelen: dat doen medewerkers vooral zelf. Maar hoe geeft daar vorm aan in de praktijk? Een stappenplan.

Tal van keren is het al bewezen: autonomie in het werk geeft werknemers meer eigenwaarde in het werk. En meer plezier. Toch blijft het daar in het huidige performance management nog regelmatig op hangen.

Wat als u medewerkers de lead laat nemen in beoordelings- en ontwikkelgesprekken? Dat is beoordelen 2.0. Jacco van den Berg, trainer in performancemanagement en auteur van Het GROTE gesprekkenboek, zet een stappenplan uiteen. Beoordelen in een nieuw jasje.

Moet de gesprekkencyclus maar afgeschaft worden?

Organisaties veranderen, structuren en processen worden flexibeler. Ons denken en doen vindt minder plaats vanuit taken en meer vanuit rollen. Moet in het verlengde van deze ontwikkelingen de gesprekkencyclus dan maar helemaal afgeschaft worden?

Nee, het gaat om een andere insteek. Door medewerkers een grote(re) rol te geven in gesprekken als plannings-, voortgangs- en beoordelingsgesprekken is er al veel gewonnen. Het nieuwe beoordelen kent de volgende uitgangspunten:

  • focus op sterke kanten;
  • een grotere betrokkenheid en verantwoordelijkheid van medewerkers bij het formuleren van doelstellingen, de eigen persoonlijke- en professionele ontwikkeling en de beoordeling;
  • continue feedback over de prestaties en ontwikkeling

TIP: Meer weten over het nieuwe beoordelen? Kom naar het Congres Talent & Performance op 11 oktober. Bekijk hier het programma.

‘Fun makes them run’: focus op de zevens

Vanwege het idee van fun makes it run is het effectiever om (ontwikkel)afspraken te maken over vaardigheden en houdingsaspecten die medewerkers al goed in de vingers hebben. Waarom niet van een zeven een negen maken? Leren en ontwikkelen vanuit overvloed biedt namelijk ruimte en de mogelijkheid tot het ontdekken van nieuwe talenten, inzichten, aanpakken en ervaringen.

Leuk en uitdagend voor medewerkers die nog meer werkzaamheden verrichten die zij leuk vinden en waarin zij goed zijn. Het werkplezier en de prestaties stijgen en daar spint ook de leidinggevende garen bij.

Martin Seligman, auteur van talloze boeken over de positieve psychologie, heeft eind vorig eeuw hier baanbrekend onderzoek over gedaan en stelt dat de volgende punten bijdragen aan het werkgeluk van medewerkers. En dus hun prestaties.

  • een goed gevoel over het werk;
  •  volledig opgaan in de werkzaamheden;
  • plezierige werkrelaties;
  • betekenisvol werk;
  • doelen behalen.

Lees ook: Zo creëert u een cultuur van continue feedback

Stappenplan: talent indelen op projecten

Als werkplezier en het gebruik maken van talenten leiden tot betere prestaties en het (moeiteloos) realiseren van afdelings- en organisatiedoelstellingen, dan is het de uitdaging deze zaken op één lijn te krijgen. Hoe pak je dat nu aan?

Het antwoord ligt in het basisidee dat medewerkers het werk dat voortvloeit uit de afdelingsdoelstellingen, verdelen. Het zijn dus de medewerkers die de puzzel samen gaan oplossen. De leidinggevende geeft de richting en de kaders aan waarbinnen de doelstellingen bereikt moeten worden. Het stappenplan ziet er zo uit:

Stap 1
Medewerkers brengen eerst hun talenten, kwaliteiten en passie in kaart. Doordat talenten van medewerkers in deze stap nog niet gekoppeld zijn aan de inhoud van hun werk, kunnen zij in de stappen hierna scherper benoemen waar zij, naar hun mening, hun grootste toegevoegde waarde kunnen creëren.

Stap 2
Medewerkers bepalen gezamenlijk, met de afdelingsdoelen in de hand, hoe hun talenten en kwaliteiten het best ingezet kunnen worden om de resultaten te realiseren. Allen ‘puzzelen’ over hun bijdragen aan doelstellingen en er blijven natuurlijk altijd een aantal stukjes over.

Stap 3
De overgebleven, minder leuke, resultaten die behaald moeten worden, worden eerlijk over het team verdeeld. En omdat al het werk verdeeld moet worden, stuurt de leidinggevende deze verdeling (enigszins).

Stap 4
De leidinggevende formuleert met elke medewerker heldere doelstellingen. Naast deze meer werkgerelateerde doelstellingen kunnen in het planningsgesprek ook afspraken gemaakt worden om de persoonlijke- en professionele ontwikkeling van de medewerker te stimuleren en te richten.

Het kan leuk worden!

Het is dus de inzet medewerkers in hun kracht te zetten. Zodat de leidinggevende zijn afdelingsdoelstellingen realiseert met presterende en met plezier werkende medewerkers.

Een utopie? Misschien, want natuurlijk moeten de minder leuke werkzaamheden ook gedaan worden. Deze aanpak is wellicht waardevoller en gemakkelijker te realiseren in een bedrijf met werknemers op het niveau hbo+, dan in een productiebedrijf. Maar dat is geen reden om het niet na te streven.

Dit is een verkorte versie van het artikel van Jacco van den Berg in PW De Gids #7/8.

TIP: Meer weten over het nieuwe beoordelen? Kom naar het Congres Talent & Performance op 11 oktober. Bekijk hier het programma.