Recruitment, Werving & Selectie

Flexwerker

Talent selecteren: 3 vernieuwende tools

Behavioral analytics, web scraping, gamification: gebruikt u het al? Lees deze drie assessmentmethoden die de HR-praktijk wel eens zouden kunnen veranderen.

In HR-land struikel je over de digitale assessmentmethoden om talent te identificeren, veelal producten van de digitalisering en opkomst van de smartphone. Hoewel veel methoden nog steeds ‘work in progress’ zijn, zijn er drie moderne methoden die zichzelf onderscheiden vanwege hun vermogen om potentieel talent te identificeren en toekomstige prestaties te voorspellen. Tomas Chamorro-Premuzic, CEO van Hogan Assessment Systems en hoogleraar organisatiepsychologie aan Univeristy College London, onderscheid in zijn blog op Harvard Business Review drie mooie alternatieven voor onze traditionele HR-instrumenten.

Behavioral analytics
Sommige organisaties beoordelen talent door de dagelijkse activiteit van hun medewerkers te monitoren. Vooral grote callcenters lopen op dit gebied voorop. Al jarenlang houden zij het aantal telefoontjes en pauzes van hun mensen bij en noteren zij klantbeoordelingen van ieder telefoongesprek. Tegenwoordig worden dit soort methoden toegepast in allerlei werkomgevingen. Neem organisaties die e-mailverkeer gebruiken om de inkomsten bij te houden die salesmedewerkers binnenhalen.
Het bijhouden van dagelijks medewerkersgedrag genereert enorme hoeveelheden waardevolle data. Organisaties zetten algoritmen in om individuele, team- of organisatiebrede conclusies te kunnen trekken. In deze aanpak schuilt een enorm potentieel om talent binnen de organisatie aan te wijzen, voor bedrijven is het immers een legale manier om medewerkersdata te verzamelen voor prestatiedoeleinden. Sommige organisaties, zoals PepsiCo en het Amerikaanse Starwoord Hotels en Resorts, gebruiken deze data ook om profielen op te stellen van hun meest succesvolle mensen. Dat geeft hen een belangrijke voorsprong op concurrenten.

Web scraping
Algoritmen worden ook wel ingezet om het web- en social mediagedrag van medewerkers of kandidaten te vertalen naar een potentiële fit voor een – andere – functie. Recent onderzoek laat zien dat deze assessmentmethode, ‘web scraping’, werkgevers kan helpen om IQ en persoonlijkheid vast te stellen met een 50 procent nauwkeurigheid ten opzichte van wetenschappelijke, valide tests.
Tot de digitale voetafdruk van kandidaten behoort informatie die zij nadrukkelijk hebben goedgekeurd, zoals LinkedIn-aanbevelingen en ‘endorsements’, maar ook reacties, foto’s en video’s op hun social media-accounts.
Het moge duidelijk zijn: web scraping heeft zowel ethische als juridische gevolgen, met name wanneer bedrijven hun kandidaten vragen hun wachtwoorden van social media-accounts te verstrekken als onderdeel van het wervingsproces. (Echt, het gebeurt! In de V.S. zijn deze praktijken zo wijdverspreid dat 23 staten wetgeving overwegen die dit moet verbieden.)
Web scraping moet uiteindelijk gebruikt kunnen worden om digitale kennis te verzamelen over kandidaten zonder hun privacy te schaden. Dat kunnen bedrijven doen door apps of algoritmen te ontwikkelen die de gebruiker in staat stelt slechts data te verstrekken die zij vrijwillig toegankelijk maken voor werkgevers en recruiters. Anderzijds zullen organisaties zelf grenzen op moeten leggen in het verzamelen van online data over hun kandidaten.

Gamification

Binnen de context van recruitment betekent gamification het ontwikkelen van IQ- en persoonlijkheidstesten die leuk zijn om te doen – of in ieder geval aangenamer dan de langdurige traditionele assessmenttools. Deelnemers lossen puzzels op hele businessuitdagingen om punten te verdienen. Het doel van het verbeteren van de gebruiksvriendelijkheid – en het gebruiksplezier – is uiteindelijk om een grote hoeveelheid reacties te krijgen van potentieel talent. Door een leuke gratis online test aan te bieden – en direct feedback te geven over ontwikkelpunten – kun je als organisatie vele duizenden betrokken deelnemers aantrekken. Bedrijven als Ikea en Delloite gebruiken dit middel om potentiële kandidaten te beoordelen, met name millenials.
Er ligt voor ontwikkelaars nog wel de taak om het gat tussen ‘fun’ en ‘nauwkeurigheid’ in de tests te overbruggen en het ontwikkelen van een ‘gamified test’ is vooralsnog een duur grapje voor werkgevers. Toch zijn werkgevers zeer geïnteresseerd omdat het hen kan helpen om een grotere groep high potentials om zich heen te verzamelen, bovendien kan gamification van wervingsmiddelen de organisatie in de markt zetten als een plezierige werkplek.

Hoe deze nieuwe methoden tegenover traditionele HR-instrument als cv’s, referentiechecks en interviews staan? Dat zal onafhankelijk wetenschappelijk onderzoek nog moeten uitwijzen, zegt Chamorro-Premuzic. In zulk onderzoek zal dezelfde groep kandidaten langs langs allerlei soorten nieuwe en traditionele methoden moeten worden gelegd. Alleen zo kan bepaald worden hoe goed de afzonderlijke assessmenttools toekomstig prestaties voorspellen.
Bovendien moeten werkgevers en recruiters zich nog eens goed buigen over factoren als kosten, gebruikservaring en ethiek van de middelen. Als het niet je doel is om alleen toekomstig gedrag van kandidaten te voorspellen, maar ook zaken als competenties en werkethiek te meten, blijf dan nog even hangen in de oude vertrouwde HR-instrumenten, zegt Chamorro-Premuzic. Althans, nog even.