Nieuws

statistiek hr analytics cijfers

U begint niet met HR-analytics omdat…

HR heeft talloze redenen om niet te beginnen met HR-analytics. Dit zijn de vier meest voorkomende.

Ja u ziet het nut van HR-analytics in, en natuurlijk wilt u er mee beginnen. Maar nu heeft u er even geen tijd voor, volgende maand eigenlijk ook niet. En bijbehorende software is eigenlijk wel duur. Werkgevers zien heus wel in hoeveel het de organisatie op kan leveren: u kan als HR meer bijdragen aan de organisatiedoelstellingen. Toch worden er altijd méér redenen genoemd er niet mee te beginnen. Dit zijn de belangrijkste redenen volgens HR-analytics expert Tracey Smith.

1. Kosten zijn het grootste obstakel
Budget is een belangrijke reden om niet HR-analytics te starten, merkt HR-expert en spreker Tracey Smith. Die kosten kunnen gaan zitten in aanschaf van software om met HR-analytics te werken. Maar het hoeft niet duur te zijn, zegt Smith in het tijdschrift over HR Analytics Numerical Insights. “In mijn presentaties geef ik een specifiek voorbeeld of een project waar ik met een team van vrijwilligers wereldwijd veel waarde heb kunnen toevoegen voor weinig geld. De kosten voor het eerste deel van het project waren 0 dollar, maar we konden voor 995 dollar nog meer waarde toevoegen. Je hoeft geen leverancier een half miljoen te betalen om waarde uit je analyse te halen.”
Smith erkent dat starten met HR-analytics niet makkelijk is. “Het is weliswaar uitdagend omdat veel energie gaat zitten in het denkwerk, expertise en de volharding om traditionele denkwijzen te veranderen. Het is zeker een zware strijd, maar voor diegene die de uitdaging aangaan, wordt deze beloond.”

2. De data zijn niet goed genoeg
Vaak wachten bedrijven op een nieuw eHRM-systeem om hun problemen rondom datakwaliteit aan te gaan pakken. “Maar dit soort trajecten duren gemiddeld 18 tot 36 maanden”, aldus Smith. Dat is geen snelle weg naar HR-analytics. “Ik raak onder de indruk van bedrijven die actief onderzoeken welke data ze kunnen gebruiken om met HR-analytics te beginnen. Om daarna een prioriteitenlijst op te stellen wat aangepakt te worden op het gebied van datakwaliteit.”

3. Geen ondersteuning van het management
Het merendeel van de HR-managers heeft een achtergrond in HR, oftewel geen analytische achtergrond, zegt Smith. Door specifieke voorbeelden is deze groep te overtuigen. “Na gesprekken met voorlopers op HR-analytics gebied kan ik zeggen dat het betekent dat je een jaar lang aan voorbeelden en communicatie nodig hebt om deze mensen te overtuigen.”

4. Geen tijd, want bezig met andere initiatieven
Bedrijven zijn zo druk met hun dagelijks werk, dat ze geen tijd om voor strategische initiatieven, zoals HR-analytics, erkent Smith. Misschien kan een externe partij helpen bij het opzetten van een klein pilot project. Of zelfs bij het onderzoeken hoe het HR-personeel hun tijd indeelt en of er tijd over is voor strategische projecten.

Lees meer over HR-analytics op het platform Overehrm.nl