Blog

Goede score Nederlandse arbeidsmarkt

U heeft de HR3P-matrix nodig, en de HR3P-matrix u

Het idee zou voor het eerst zijn uitgewerkt op de achterkant van een bierviltje. Volgens de overlevering vonden de wetenschappers Evers, Van Laanen en Sipkens de Human Resources Performance Potentieel Portfolio – afgekort tot HR3P – uit in de kroeg. Vier keer vier vakjes die samen een matrix vormen. Goed voor een quick scan van de medewerkers en hun zwakke en sterke kanten. Een vlootschouw zogezegd, uitgedrukt in een aantal kengetallen. De invuloefening die het instrument bottom line is, laat zien wie beter kan blijven zitten waar hij zit en wie toe is aan een volgende stap. Alleen, wat kunnen we er werkelijk mee?

Onvoldoende, bevredigend, goed en excellent
De HR3P-matrix is een van die weinige instrumenten die door zijn eenvoud heel gemakkelijk zijn in het gebruik. Van links naar rechts meet hij de bekende performance-scores: onvoldoende, bevredigend, goed en excellent. Van boven naar beneden staat het potentieel gerubriceerd: potentieel grenzen bereikt, groei mogelijk binnen de functie, groei mogelijk op termijn, directe groei gewenst. Het resultaat zijn zestien keuzemogelijkheden waarop elk personeelslid kan worden gescoord. Makkelijker kan het niet.

Maar de HR3P-matrix draait niet om individuele scores. Daarvoor ontbreekt het aan diepgang. Waar het om gaat is het totaalbeeld, zodat we zien waar de kwetsbaarheden zitten. Daartoe wordt de matrix – als hij is ingevuld – teruggebracht van zestien cellen naar vier kwadranten.

Potentieel/Performance      Weinig                                                      Veel

Veel                                     Probleemgevallen (individueel beleid)     Sterren (managen van talent)

Weinig                                 Achterblijvers (opruimen)                         Werkbijen (koesteren)

De eenvoud van het instrument heeft mij altijd aangesproken. En toch is het wat mij betreft niet compleet. Ik mis een achtergrond, een referentiekader, waartegen ik deze matrix kan houden. Want wat is de betekenis van veel sterren en even zoveel werkbijen? Ben ik nu sterk als organisatie of zitten de werkbijen de sterren in de weg? Betekent de uitkomst dat ik veel verandercapaciteit heb of juist weinig? En hoe sluit mijn medewerkersbestand aan op de ambitieuze plannen die ik als organisatie voor de toekomst heb ontwikkeld? Vragen waarop de HR3P-matrix geen antwoord geeft.

Tip!
Verbeter de kwaliteit van de HR3P-matrix door de scores te verbinden met andere kengetallen. Allicht dat dit de onderzoekskwaliteit ten goede komt. Koppel de uitkomsten aan leeftijden en kijk of er een verband bestaat. Nog beter is om dit naar werksoort te doen, bijvoorbeeld primair proces, business development en staf. Het meeste inzicht ontstaat volgens mij als de HR3P-matrix wordt gerelateerd aan salarisniveaus. Neem in dat geval steeds twee schalen bij elkaar, ongeveer corresponderend met de werk- en denkniveaus in jouw organisatie.

De HR3P-matrix kan het nu eenmaal niet alleen, die heeft onze hulp een beetje nodig om echt van betekenis te zijn. Is dat ook jouw ervaring met dit instrument?

Rolf Baarda, belonen, ontwerpen, waarderen
.

Op PW de Gids Vakbase leest u meer over