Talentmanagement

SPP

Verlies de war for talent niet

De eerste artikelen die in de media verschenen over de war for talent dateren alweer van een jaar of vijftien geleden. Door de bankencrisis, de wereldwijde recessie en de daarmee gepaard gaande werkloosheid leek de discussie heel lang minder relevant, maar de vraag hoe je schaars talent kunt binnenhalen, binden en boeien, is nu actueler dan ooit.

Zoals voor elk aanvalsplan geldt, is het ook voor de war for talent van groot belang om over de juiste informatie en technologie te beschikken. Snelheid maken en op tijd bijsturen zijn hierbij eveneens onmisbaar. Hoe verwerf je de beste uitgangspositie? Je hoeft maar drie dingen goed te doen.

Stel het individu centraal
Mensen zijn geneigd de oplossing voor een probleembuiten de eigen organisatie te zoeken.Ze realiseren zich nietdat ze dichter bij huis moeten blijven. Dit geldt in sterke mate voor de verborgen talenten in de eigen organisatie. Het is voor organisaties van levensbelang om een goed en actueel inzicht te hebben in de capaciteiten, sterke punten, voorkeuren, carrièredoelen, salarissen en het arbeidsverleden van alle individuele werknemers. Alleen door dergelijke inzichten te verwerven, kun je als werkgever de human resources op een andere, effectievere manier inzetten. Dit alles natuurlijk gericht op het ultieme doel: het bereiken van de bedrijfsdoelen.

Een personeelsinformatiesysteem dat geen systematische methode bevat om de individuele vorderingen van werknemers te volgen en hen tijdig feedback te geven, is een wassen neus. Aan de eis van goed werkgeverschap is niet voldaan en werknemers worden niet uitgedaagd om topprestaties te leveren. Managers zoeken de oplossing meestal in het automatiseren van het traditionele HR-proces, maar om te achterhalen wat voor vlees je echt in de kuip hebt, komt veel meer kijken. Je moet over een systeem beschikken dat continu inzicht en feedback geeft in het dagelijks functioneren van medewerkers. Hier komen de HR-teams in beeld. Zij kunnen het verschil maken door het individu wel écht centraal te stellen en verder te kijken dan hun neus lang is.

Inzichten verkrijgen
Is het niet vreemd dat de meeste ondernemingen wel heel gedetailleerd bijhouden hoeveel kantoormeubilair en computers ze in huis hebben, maar nauwelijks inzicht hebben in de intrinsieke motivatie van de mensen die de producten en diensten verkopen? Terwijl de controller nauwkeurig de afschrijvingstermijnen van de computers bijhoudt, missen lijnmanagers belangrijke signalen over het aanstaande vertrek van de topverkoper die elders een beter aanbod krijgt. Dit gebeurt simpelweg omdat cruciale gegevens ontbreken. Traditionele HR-systemen verwerken weliswaar de belangrijkste personeelsgegevens, maar zijn niet ontworpen om werknemers continu feedback te geven over hun prestaties of carrièredoelen. Laat staan dat ze de managers in staat stellen om de talenten tijdig op te sporen en te volgen.

Het verkrijgen van dit soort inzichten is slechts mogelijk met een personeelsinformatiesysteem dat is ontworpen vanuit het perspectief van de betrokken medewerkers en niet vanuit de invalshoek van de personeelsmanager. Managers zijn naarstig op zoek naar een gebruiksvriendelijker alternatief, een systeem dat niet alleen gegevens verzamelt over de capaciteiten en sterke en zwakke punten van medewerkers, maar managers en medewerkers ook handige analytische tools in handen geeft. Alleen op die manier kom je er achter of je de juiste mensen voor de juiste posities in huis hebt.

Als je vervolgens in staat bent het toptalent op het juiste moment te belonen met een interessante promotie, sla je twee vliegen in één klap. Je hebt een veelbelovende medewerker behouden voor de organisatie en je hoeft niet hals over kop op een gespannen arbeidsmarkt te zoeken naar kandidaten om de ontstane vacature op te vullen.

Deze blog is geschreven door Leighanne Levensaler, Vice President, Human Capital Management Products, Workday

Op PW de Gids Vakbase leest u meer over de war for talent.