Verdieping

Vooral middelmanager vormt risico

Uit onderzoek van SHL blijkt dat het gedrag van één op de acht werknemers een groot risico voor de organisatie betekent. Vooral het middelmanagement vormt een gevarenzone, zegt Eugene Burke, chief science & talent analytics officer van SHL.

Burke benadrukt dat risico’s durven nemen zowel een goede als een minder gewenste kant heeft. “Je hebt mensen met een voorkeur voor risico, en mensen die er voor terugschrikken. Beide kanten zijn belangrijk, maar je moet een goede balans hebben om goede beslissingskwaliteit en communicatiekwaliteit te bereiken. Je moet als organisatie in je communicatie de goede toon aanslaan om duidelijk te maken dat het er niet alleen om gaat wat medewerkers doen, maar ook hoe ze het doen. Als er een besluit wordt genomen, zorg dan dat mensen de rationale daarachter kennen en dat er conform dat besluit wordt gewerkt.”

Talent in kaart brengen
HR kan volgens Burke een belangrijke bijdrage leveren aan de discussie over veiligheid en risico’s door ervoor te zorgen dat de talenten en het gedrag van de mensen goed in kaart zijn gebracht in assessments tijdens recruitment of evaluaties voor bijvoorbeeld een promotie of leiderschapsopvolging. “Wees heel duidelijk in wat de organisatie nodig heeft. Veel organisaties houden enquêtes over risico’s. Dat maakt duidelijk of mensen de informatie over gewenst gedrag hebben onthouden, maar niet of ze zich er ook aan gecommitteerd hebben. Zorg dat weet welk gedrag je wilt aanmoedigen.”

Het is belangrijk dat HR de organisatiestructuur doorgrondt om te kunnen zien waar de grootste risico’s worden gelopen, stelt Burke. En dat is volgens hem vooral het middelmanagement. “Het gaat om de risico’s bij uitvoering. Ook als er fantastische besluiten worden genomen aan de top, dan moet dat nog vertaald worden naar de praktijk van de werkvloer. Medewerkers moeten worden gemotiveerd om de regels te volgen. Het middelmanagement speelt daar een cruciale rol in.”

Objectief
Door middel van benchmarks en assessments kan HR zorgen dat er objectieve besluiten worden genomen over risico’s en gewenste competenties. Burke: “Beoordeel het talent dat al binnen de organisatie aanwezig is, en dat van mensen die nieuw binnenkomen. Zo identificeer je vaardigheden die ontbreken onder het huidige management en weet je welke vaardigheden en gedragingen er binnenkomen.”

In veel organisaties is HR nog niet betrokken bij het veiligheidsbeleid, zegt Burke. “Maar er ligt hier wel een kans. Als je een beeld kunt schetsen van het risicoprofiel van de hele organisatie en door goed gebruik van HR-metrics ervoor zorgt dat je het juiste talent binnen de organisatie hebt, dan kun je als HR laten zien dat je dit onderwerp goed hebt opgepakt.”