Uitstroom

SPP

Waarom ik niet weet waarom Hans mijn organisatie verliet

Hans weet precies waarom dit de laatste keer is dat hij de bocht naar de slagboom neemt. Terwijl hij het parkeerterrein afrijdt bedenkt hij nog een leuke opdracht voor zijn oud-werkgever: noem de laatste vijf medewerkers die uit eigen overweging vertrokken. Bij naam, inclusief de achterliggende reden. Hij verwacht niet dat dit gaat lukken.

Hoe ik de opdracht van Hans heb vervuld
Middels de Exit monitor die ik heb toegepast om Hans zijn opdracht te vervullen, heb ik van zijn feedback kunnen leren. Leer van de feedback die vertrekkende medewerkers u geven. Verbeter door beter in te spelen op verwachtingen van essentiële medewerkers. Versterk uw imago door de aanbevelingsloyaliteit van medewerkers te verhogen.

Waarom heeft Hans zijn huidige werkgever verlaten, terwijl hij meer uit zichzelf en de organisatie had kunnen halen?
Op een parkeerplaats in de richting van zijn auto loopt Hans. Hans heeft zojuist zijn laatste werkdag bij zijn oud-werkgever afgerond. Hij heeft zijn badge en laptop ingeleverd en kijkt nog één keer achterom. Terwijl hij dit doet, vraagt hij zich af of zijn direct leidinggevende nu echt weet waarom hij vertrekt. Toen hij vertelde een nieuwe uitdaging te hebben gevonden was de reactie die hij kreeg heel netjes en beleefd: na de verbazing en teleurstelling over zijn beslissing te hebben uitgesproken, werd hij keurig gefeliciteerd en bedankt voor bewezen diensten. Over de achterliggende oorzaken is vervolgens tijdens de opzegtermijn eigenlijk nooit gesproken.

Typerend, denkt Hans. Hij heeft namelijk altijd het idee gehad meer voor deze organisatie te kunnen betekenen. Dat hij meer uit zichzelf en anderen had kunnen halen om zo samen tot betere prestaties te komen. Vanwege allerlei redenen ontbrak het echter steeds aan tijd en ruimte voor oprechte aandacht en wederzijdse feedback. Totdat, uiteindelijk, na een jaar of vier voor Hans de rek er wel uit was: tijd voor een nieuwe organisatie. Eén met meer uitdaging en ruimte voor eigen inbreng.

Uitdaging en perspectief
Bovenstaande voorbeeld typeert een groot deel van de beweging binnen de Nederlandse arbeidsmarkt, zo blijkt uit onderzoek door Integron. Ongeveer 40 procent van alle werkenden geeft aan dat de eigen werkgever niet of nauwelijks het beste uit hen weet te halen. Van alle medewerkers die uiteindelijk de organisatie verlaten, doet ruim de helft dit op eigen initiatief. Ruim driekwart daarvan (77 procent) vertrekt voor een soortgelijke functie bij een andere organisatie: niet het werk geeft aanleiding tot het vertrek, maar de organisatie.

Binnen deze 77 procent verwacht namelijk iedereen bij de nieuwe werkgever meer uitgedaagd te worden (100 procent) en rekent 67 procent daarbij op meer ruimte voor persoonlijke ontwikkeling.
Dit laatste percentage verbaast niet wanneer gekeken wordt naar de factoren die het meest van invloed zijn op het besluit van een medewerker om te vertrekken: twee derde geeft aan dat er onvoldoende ruimte is voor persoonlijke aandacht. Een zelfde aantal geeft aan dat daarbij de rol van de direct leidinggevende van doorslaggevend belang is.

Aandacht voor wat mensen beweegt
Het meest typerend aan het gestelde voorbeeld is nog dat ruim 80 procent van alle medewerkers die uit eigen beweging de organisatie verlaat, dit doet met het gevoel dat naar de reden voor het vertrek nooit geluisterd is. Daarbij geeft men aan dat een besluit om alsnog te blijven tot de mogelijkheden had behoord indien dit wel het geval zou zijn geweest.

Dit laatste zou betekenen dat, in potentie, verloop tot 40 procent teruggedrongen kan worden door alleen al oprechte aandacht te schenken aan de overweging van een medewerker om te vertrekken. Inzicht in dit beslissingsproces biedt daarnaast ook nog eens aanknopingspunten voor verbetering van die werkaspecten die bepalend zijn voor het vertrek van medewerkers: is het inderdaad de direct leidinggevende die geen ruimte biedt voor persoonlijke aandacht en ontwikkeling? Of spelen aspecten als werkinhoud, arbeidsomstandigheden en cultuur/ samenwerking mogelijk ook een rol?

Weet jij wie er vertrekt?
Hans weet in ieder geval precies waarom dit de laatste keer is dat hij de bocht naar de slagboom neemt. Terwijl hij het parkeerterrein afrijdt, bedenkt hij nog een leuke opdracht voor zijn oud-werkgever: noem de laatste vijf medewerkers die uit eigen overweging vertrokken. Bij naam, inclusief de achterliggende reden. Hij verwacht niet dat dit gaat lukken.

Stephan van Gelder is directeur van Integron, onderzoeks- en adviesbureau op het gebied van klant-, medewerker- en intern klantonderzoek. U kunt de Exit Monitor downloaden.

Op PW de Gids Vakbase leest u ook hoe u stuurt op de waarde van uw mensen.