Nieuws

daling faillissement afname

Waarom kiezen organisaties zo vaak de verkeerde manager?

In 82 procent van de aanstellingen, kiest een organisatie de verkeerde persoon om de functie van manager te vervullen. Maar ja, een échte manager is dan ook een schaap met vijf poten.

Dat schrijven Randall Beck en James Harter van het Amerikaanse consultancybureau Gallup op de site van de Harvard Business Review. Echt goede managers voldoen volgens Beck en Harter aan alle van de volgende eigenschappen:

  • Ze motiveren elke individuele werknemer om in actie te komen en betrekken hem bij de organisatie met een overtuigende missie en visie
  • Ze hebben de assertiviteit om resultaat te halen en ze hebben het vermogen om weerstand en tegenslag te overwinnen
  • Ze creëren een cultuur van duidelijke rekenschap
  • Ze bouwen relaties op die zorgen voor vertrouwen, open dialoog en volledige transparantie
  • Ze nemen hun beslissingen op basis van productiviteit, en niet op basis van politieke spelletjes

Uit onderzoek van Gallup blijkt dat een op de tien werknemers al deze capaciteiten heeft. Nog eens 20 procent heeft een deel van deze karakteristieken en kan op hoog niveau functioneren, mits de organisatie investeert in training en coaching voor deze potentiële managers. Maar zo stellen Beck en Harter, als in elk team tenminste een persoon de juiste leidinggevende capaciteiten heeft, dan is het vaker niet dan wel de manager.

Waarom wordt in 82 procent van de gevallen de verkeerde persoon aangenomen als manager? Volgens Beck en Harter is dat grotendeels te wijten aan ineffectieve procedures, waarin nauwelijks ruimte is voor research of wetenschap. De meeste organisaties promoten een werknemer tot manager omdat hij of zij het verdient, niet omdat hij er talent voor heeft. Vraag een manager waarom hij denkt dat hij zijn leidinggevende positie heeft gekregen, en hij verwijst in de meerderheid van de gevallen naar prestaties in een niet-leidinggevende functie.

Organisaties lopen grote financiële schade op door verkeerd management, stellen Beck en Harter. Door voorspellende analytics los te laten op het talentprogramma, kan het aantal succesvolle managers aanmerkelijk hoger worden.