Assessments

Werkgever kan selecteren op bevlogenheid

 
Bevlogen werknemers zijn productiever, worden positiever beoordeeld door hun collega’s en leidinggevenden, verzuimen minder, zijn behulpzamer en lopen minder risico op een burnout. Reden genoeg dus om nieuwe medewerkers al aan de poort te selecteren op bevlogenheid.

Dat stellen Jan Machek en Rob Pijpers psychologen bij HR-dienstverlener 365.
Bezielde werknemers zijn energiek, enthousiast en raken in vervoering door hun werk. Dat is leuk voor hen, maar in keiharde euro’s levert het ook de werkgever veel op, aldus Machek en Pijpers. Zij verwijzen daarbij naar onderzoek dat in 2002 werd uitgevoerd in de Verenigde Staten onder zo’n 200 duizend werknemers. De businessunits wiens werknemers het hoogst scoorden op bevlogenheid, waren 1 tot 4 procent winstgevender. Dat bleek jaarlijks goed te zijn voor een omzet die gemiddeld één miljoen dollar hoger lag.

Beïnvloedbaar
En de werkgever hoeft niet af te wachten tot iemand in dienst is om er achter te komen of hij een gedreven kandidaat voor zich heeft. De bevlogenheid van werknemers is, anders dan bijvoorbeeld intelligentie, beïnvloedbaar door allerlei factoren. Aan de ene kant zijn er de energiebronnen. Daaronder vallen onder meer sociale steun  van de directe leidinggevenden, collega’s en de privésfeer, zelfstandigheid, inspraak, goede communicatie, ontplooiingsmogelijkheden en de intrinsieke motivatie van de werknemer. Aan de andere kant wordt de bevlogenheid bedreigd door het uitputtingsproces, waarbij hoge taakeisen en andere “stressoren” kunnen leiden tot ongezondheid en burnout. En ook de eigen instelling van de werknemer speelt een rol; wie optimistisch en weerbaar in het leven staat, is meestal meer bevlogen en beter bestand tegen stress dan een pessimist.

Dit alles betekent niet alleen dat de werkgever dus invloed kan uitoefenen op de bevlogenheid van werknemers, maar dat hij daar ook op kan selecteren. Machek en Pijpers schrijven: ‘Bevlogenheid is daarmee ontwikkelbaar, en de regelknoppen liggen open en bloot. Zicht krijgen op de wijze waarop de kandidaat in staat is aan deze knoppen te draaien om zijn bevlogenheid te beïnvloeden, biedt geweldige mogelijkheden om de match tussen kandidaat en functie in te schatten.’
Volgens Machek en Pijpers zijn er innerlijke factoren die iets zeggen over de aanleg voor bevlogenheid en die goed in kaart kunnen worden gebracht. Hierbij kun je denken aan extraversie, perfectionisme of werkverslaving.

Context
Daarnaast moet de werkgever kijken naar de context waarin de werknemer aan het werk gaat; welke energiebronnen en stressoren zijn aanwezig, of juist niet? Machek en Pijpers: ‘Door al tijdens de selectie in kaart te brengen welke bronnen van energie en stress persoonlijk relevant zijn voor de kandidaat en hoe deze zich verhouden tot de realiteit van de functie, kan een match worden gemaakt met de leer- of werkomgeving. Daarbij neemt wel het belang toe van een gedegen intake en een goede analyse van de organisatiecontext door de selecteur. En het vraagt een mate van zelfreflectie van organisaties. Sommige organisaties zullen daarbij hulp nodig hebben.’

Wanneer de selectieprocedure goed wordt aangepakt, kan deze op zichzelf al bijdragen aan de bevlogenheid van de toekomstige werknemer, menen Machek en Pijpers. ‘Dit kan men doen door oprechte interesse en nieuwsgierigheid in de kandidaten te hebben en door te zorgen voor optimale condities waarin kandidaten zich kunnen laten zien, zich willen uitdagen en waarin ze kunnen leren. Op die manier draagt het assessment niet alleen bij aan de besluitvorming rond selectie of persoonlijke ontwikkeling. Het heeft ook een positief effect op de beeldvorming rond de organisatie en zorgt voor enthousiaste en gemotiveerde kandidaten, zelfs wanneer deze onverhoopt niet door de selectiepoort heen komen.