Recruitment, Werving & Selectie

shutterstock_puzzel werk samen

Werving: 3 mooie best practises

Zwetend in je sportbroekje een sollicitatiegesprek voeren. Of in de tweede sollicitatie ronde de partners de les lezen. Ziet u het voor zich? Drie best practises in werving.

Hoe zorgt u voor een werving- en selectieproces waarin de cultuur van de organisatie goed wordt uitgedragen? Dat levert immers de beste culturele fit op met de kandidaat. Drie originele best practices over bedrijfscultuur doorvoeren in het wervingsproces.

Datadienstverlener Kadenza – zes duimen omhoog
58 medewerkers

‘Wie vinden jullie onze allerbeste mensen?’, vroeg Kadenza medewerkers en klanten. Hun top drie bleek identiek. Een assessmentbureau onderzocht wat de drie topconsultants beter doen dan anderen en vertaalde de resultaten voor Kadenza naar een wervingsmethodiek en tests. Een sollicitant spreekt zes Kadenza-collega’s, over het vak en de manier van werken. Alle zes de duimen moeten omhoog wil de kandidaat groen licht krijgen. Voor het talent dat via deze samenwerking en de ontwikkelde talentherkenningshulpmiddelen aan boord komt, wordt Kadenza een springplank in de carrière.

Marieke Michel, consultant bij Great Place To Work: Wij zien organisaties vaak stoeien met de vraag hoe ze de gewenste organisatiecultuur kunnen meenemen in het wervingsproces. Als je zelfs nog een stap terug gaat: voor veel bedrijven is die gewenste organisatiecultuur helemaal niet duidelijk of staat nog heel ver af van hun huidige DNA.
Kadenza heeft een heel duidelijk beeld van die cultuur. Ze hebben dit onder andere helder gemaakt door bij klanten na te vragen wat hun beste consultants zo goed doen. Hiermee kregen ze inzicht in hun succesfactoren en konden ze dit meenemen in de bepaling van hun DNA. Ze hebben gekeken hoe hun medewerkers de meeste waarde toevoegde bij klanten en zijn daar vervolgens op gaan werven. Hiermee borgen ze de cultuur die ontstaan is en die tot succes leidt.
Wat het wervingsproces ook bijzonder maakt is dat ze zes mensen uit alle afdelingen van de organisatie vragen om de kandidaat te beoordelen. Cultuur is natuurlijk iets dat op de werkvloer wordt bepaald. Het management team heeft vaak wel een beeld van ‘wat ze nodig hebben’, maar de medewerkers werken in de praktijk met iemand samen en vinden het ook belangrijk gewoon een biertje te kunnen drinken met de collega.’

Lees ook: ‘Veel bedrijven missen een goede cultuur’ 

Lean Consultancy Group – partners de les lezen
35 medewerkers

Tijdens een kennismakingsworkshop zijn minimaal twee van de drie partners aanwezig plus tenminste twee kandidaten, maar meestal meer. Na een kort voorstelrondje vertellen de partners meer over de visie en de werkwijze van de LCG. Vervolgens houden de kandidaten een presentatie van vijf minuten over zichzelf en hun visie op Lean. Na afloop geven de kandidaten elkaar feedback over de presentatie. Daarna volgt het speeddaten: elke kandidaat spreekt tien minuten met de partners, dat vindt één op één plaats. Tijdens de speeddate kunnen kandidaten vragen stellen en worden er vragen aan hen gesteld. Als de kandidaten doorgaan naar de tweede ronde, krijgen ze 45 minuten de tijd om een workshop te geven aan de drie partners.

Michel: ‘Feedback geven zit in het DNA van de Lean Consultancy Group (LCG). Veel organisaties worstelen ermee hoe je dat goed doet en hoe je een cultuur creëert waarin dat kan. Bij LCG kijken ze al tijdens de sollicitatie of kandidaten elkaar feedback kunnen geven, maar ook of ze het kunnen ontvangen. Daarmee toetsen ze in de praktijk of iemand zich staande kan houden in de feedbackcultuur.
Daarnaast is het natuurlijk bijzonder dat de partners zo veel tijd nemen voor het wervingsproces en de kandidaten. Dat ze ruimte maken in hun volle agenda laat zien dat ze het echt belangrijk vinden dat ze de juiste mensen in huis halen. Ook is voor de kandidaten meteen duidelijk voor wie ze werken. Ze zitten aan tafel met de kern van de organisatie.
In grotere organisaties is dit natuurlijk lastiger, maar ook op andere niveaus is deze vorm van aandacht en tijd uniek. Hoe meer aandacht je geeft aan de kandidaten, hoe beter je weet wie je in huis haalt. Dat geldt ook voor HR-managers en recruiters: des te beter ze weten wat de gewenste cultuur is, des te beter ze kunnen werven. Tijd en ruimte vanuit de partners of directie om dit proces af te stemmen met HR of de recruiters kan dus al ontzettend schelen in het werven van de juiste mensen. Zonder dat de directie letterlijk aan tafel zit.’

Lees ook: Talentontwikkeling: 3 inspirerende best practices

&samhoud consultancy – voetbaltoernooi
103 medewerkers

Voor het zoeken van een nieuwe junior consultant organiseerde &samhoud consultancy een voetbaltoernooi. De sollicitanten voetbalden tegen huidige medewerkers. Gedurende de dag voerden zij ook sollicitatiegesprekken en werkte men aan een case. Dit toernooi sloot goed aan bij &samhoud omdat de kernwaarden intensiteit, authenticiteit en vriendschap zo spelenderwijs konden worden getoetst. Uiteindelijk vond &samhoud na die dag een goede junior consultant.

Michel: ‘Met sport en spel zie je gelijk wie iemand is, hoe iemand in een team functioneert en hoe de persoon reageert als het even tegenzit. &samhoud is een organisatie waarin geldt: ‘work hard, play hard’. Vriendschap vinden ze daarin belangrijk. Je kunt iemand vragen: wat vind je van deze kernwaarden? Natuurlijk dat iemand zegt dat hij vriendschap belangrijk vindt. Maar hoe maakt de kandidaat vrienden? Hoe reageert hij als het even tegenzit? Dat gaat een stap verder. Via zo’n voetbaltoernooi toets je dat, maar dan in een leuke context.’
Wat voor soort organisatie moet je hiervoor zijn? Michel: ‘Veel organisatie zeggen: “dat kan bij ons niet”. Mijn tip: kopieer dit soort voorbeelden nooit letterlijk. Je moet vooral doen wat bij de organisatie en de medewerkers past. Houden je mensen van zeilen, of zijn ze meer van maatschappelijke activiteiten? Dan kun je daar iets mee doen. Worden er weinig activiteiten binnen de organisatie georganiseerd, kijk dan hoe je op een andere manier gewenste kwaliteiten kunt toetsten. Bijvoorbeeld door kandidaten mee te laten lopen in het dagelijks werk, of uit te nodigen bij een overleg. Het gaat er niet om het wervingsproces op te leuken, maar om te laten zien wie je bent: hoe kun je in een leuke context een aantal kernwaarden toetsen?’ (Bron: Redactie / Best Practises Gids Great Place To Work)

TIP: Meer inspirerende best practices rondom organisatieculturen leest in het boek De Corporate Tribe