Uitstroom

innovatie organisatie stijging ballon performance

Zo berekent u uitstroom met HR Analytics

Voor het berekenen van de toekomstige uitstroom heeft HR niet veel aan data uit het verleden. Welke informatie kunt u wel gebruiken? Het begint met ‘het afpellen van het probleem’.

Waterschappen kunnen toekomstig watergebruik van Nederlanders voorspellen met oude gegevens op het gebied van bellen, stroom- en waterverbruik. Op piekmomenten kunnen de waterschappen zo mooi anticiperen, zodat de waterdruk in de leidingen kan worden aangepast.

Een mooie vergelijking voor HR Analytics, zo stelt Analytical Consultant Arjen Bakker op de website van HR-adviesbureau Pointlogic.

Voor een goede SPP ontbreekt vaak goede data

Vanuit HR analytics perspectief is de werkwijze van het waterschap een soort ideaalplaatje, schrijft Bakker. Op basis van grote hoeveelheid data voorspellen wat er wanneer gaat gebeuren. Met live-monitoring wordt geanalyseerd of de druk in de waterleidingen hoog genoeg is, zo niet dan wordt er gelijk bijgestuurd.

De realiteit in de HR-wereld is natuurlijk anders. Het is niet water dat door de leiding stroomt, maar medewerkers die de juiste werkzaamheden moeten uitvoeren op het juiste moment. Voor goede analyse ontbreekt de data vaak. Structurele analyse ontbreekt zeker. Laat staan het direct interveniëren als het uit de pas loopt.

Begin bij het ‘afpellen’ van het probleem

Voor HR Analytics en HR Metrics kan vaak worden geput op data uit het verleden. Voor het maken van een toekomstscenario – zoals een strategische personeelsplanning – is informatie nodig die niet beschikbaar is. In de praktijk is SPP vaak een moeizaam proces binnen organisaties. Want het is lastig te voorspellen wat medewerkers gaan doen in de toekomst. Laat staan wat er allemaal om ons heen gebeurt in de wereld.

Daar begint de kunst van het afpellen van het probleem. Een eerste vraag die daarom altijd moet worden gesteld is: ‘Wat weten we wél dat er gaat gebeuren?’

Gebruik deze data voor berekenen van uitstroom

Dat kan door de AOW-uitstroom te berekenen. Via dwarsdoorsnedes wordt gekeken naar uitstroom op afdelingen, functies enzovoort. Wanneer dit niet voldoende beeld geeft, wordt de volgende stap gezet. Vaak is dit de kans op onverwachte uitstroom van medewerkers.

Maar ook de verrijking van de data kan betere inzichten opleveren. Zo kunnen gegevens uit andere bronnen worden gekoppeld aan de populatie om bijvoorbeeld boven water te krijgen welke kennis en vaardigheden door de uitstroom van medewerkers verdwijnen.

Uitstroom: een kans of een probleem?

Op basis van deze uitkomsten kan bepaald worden of de uitstroom problemen of juist kansen opleveren. Wanneer er geen probleem is kan worden besloten dat interventies (nu) niet nodig zijn.

Vanuit deze analyse kan ook worden gestart met het maken van scenario’s. Wat gebeurt er als de onverwachte uitstroom verdubbelt? En hoe ziet de uitstroom eruit als de AOW-leeftijd aan de leeftijdsverwachting wordt gekoppeld? Of hoe ziet de leeftijdsopbouw er over vijf jaar uit, als de uitstroom wordt vervangen door alleen maar 25-jarige medewerkers? En wat doet dat met de werkgeverslasten op korte en lange termijn?

Lees ook: Zo voorkomt HR grote uitstroom

Kijk in vogelvluchtperspectief naar de organisatie

Natuurlijk is het watergebruik in Nederland veel beter te voorspellen dan in- door- en uitstroom van medewerkers. Maar door een begin te maken met het in kaart brengen van de feitelijke uitstroom heb je een goede start.

Vervolgens kun je gaan kijken naar uitstroom die minder vanzelfsprekend is. Vanuit die analyse kun je vervolgvragen stellen over de vertrekkende medewerkers en degenen die blijven. Is dat een wenselijke situatie of juist een een probleem? Op die manier kijk je met een vogelvluchtperspectief naar je eigen organisatie. Dit levert prachtige en nuttige inzichten op! (Bron: Pointlogic)

Lees ook: In 6 stappen naar strategische personeelsplanning