Uncategorized

Zo betrek je generatie Y bij strategische personeelsplanning

Jongeren willen veel flexibeler met arbeid om gaan. Door ze een ander soort contract te bieden, kunt u ze toch langer vasthouden.

Hogeschool Saxion vroeg meer dan 2000 jongeren uit het vmbo, mbo en hbo naar hun werkvoorkeuren en vergeleek dat met het werk wat wordt aangeboden door organisaties. Daaruit bleek dat jongeren meer afwisseling willen in sociale contacten, doorgroeimogelijkheden, ontwikkelingsmogelijkheden en werkomstandigheden.  Deze houding past niet bij het ouderwetse arbeidscontract dat door veel werkgevers nog geboden worden.

Alternatief contract
Wat zou wel werken? Een alternatief contract waarin jongeren gedurende een aantal jaren bij verschillende afdelingen, projecten of zelfs werkgevers toegewezen om veel, verschillende werkervaring op te doen. Gedurende dat traject worden ze gekoppeld aan senior medewerkers die hem on-the-job opleiden of volgt hij een opleidingsprogramma. Dit lijkt op een traineeship, maar in tegenstelling tot traditionele traineeships is dit alternatieve contract niet zozeer gericht op high potentials met de ambitie om uiteindelijk een leidinggevende functie te gaan vervullen, maar vooral op een gemiddelde jonge, starter die breed inzetbaar wil worden opgeleid. Een dergelijk traject speelt in op het grote verschil tussen voorkeuren van jonge baanzoekers en baan- en organisatiekenmerken van organisaties op het gebied van afwisseling in zowel inhoud van werk als sociale contacten, aan doorgroeimogelijkheden en ontwikkelingsmogelijkheden.

Schrikbeeld
Het alternatief contract voorziet in de behoefte van lager opgeleiden die veelal het schrikbeeld uiten van een werkplek ‘waarbij jarenlang, in dezelfde ruimte, met dezelfde collega’s, hetzelfde type werk worden gedaan’ en de in de behoefte van hoger opgeleiden die niet moeten denken aan: ‘dagenlang achter de computer, in hetzelfde team, beleidsrapporten zitten uitschrijven’. Voor organisaties impliceert dat de noodzaak van enerzijds een bedrijfsoverkoepelende aanpak op gebied van werven en te werk stellen van jonge baanzoekers en anderzijds de noodzaak voor het verder investeren van on-the-job coaching van jongeren gedurende hun eerste werkzame jaren. De jongeren beschrijven dat – samengevat – als:

“Veel bedrijven proberen mensen te lokken met een uitdagende functie met veel mogelijkheden tot ontwikkeling (…) die ontwikkeling valt vaak tegen: vaak betekent het jarenlang dezelfde functie, tot het moment dat er een positie vrij komt (…) natuurlijk is het belangrijk om te leren om een functie goed uit te oefenen, maar het leren in één functie houdt na een paar maanden wel op (…) als we nou eens bij verschillenden gemeenten kunnen werken, ook al was het maar in dezelfde functie, dan zorgt dat niet alleen voor wat afwisseling, maar ook leren we dan continu nieuwe dingen en kunnen uiteindelijk kritischer ons werk doen (…) dat betekent niet dat we in diepe worden gegooid met steeds verschillende projecten, maar dat we een vaste, ervaren begeleider krijgen of een opleidingsprogramma en regelmatig onderling bij elkaar komen.”

Gigantische mogelijkheden
Tom Morssink van Ikea verwacht dat zijn organisatie een bedrijf is waar deze werkwijze goed is toe te passen. “Doordat opleidingsachtergrond geen harde eis is voor een functie bij IKEA, zijn de mogelijkheden voor jongeren gigantisch. Wat je daarnaast ziet is dat jongeren gedurende hun (bij)baan ook overstappen van afdeling X naar Y. Jongeren willen namelijk snel en niet te lang wachten. Een overstap naar een andere afdeling biedt uitdaging. Dit komt ten goede aan ontwikkeling van individu en organisatie, voorkomt onnodig verloop en de investering in de jongeren loont. Een mooie kweekvijver voor onze toekomstige medewerkers.”

Auteurs Corporaal (lectoraat Strategisch HRM Saxion) en Tom Morssink (IKEA) werken nauw samen bij onderwijs- en onderzoeksprojecten. Ze spreken op  10 december 2013 tijdens het congres Over Personeelsplanning.