Omgang met lijnmanagement

shutterstock_samenwerken management manager vergadering

Hoe HR de beste lijnmanagers creëert

De gemiddelde lijnmanager mag wel wat meer kwaliteit leveren, vindt HR. Maar waar zit die kwaliteitsverbetering ‘m precies in?

Uit onderzoek van Britse magazine People Management blijkt dat de meerderheid van de HR-professionals kwaliteitsverbetering van het lijnmanagement een van de drie belangrijkste organisatieprioriteiten vindt. Een derde van de respondenten geeft in dat onderzoek echter aan dat de kwaliteit van hun lijnmanagers de afgelopen vijf jaar is verslechterd. Slechts een kwart geeft aan dat hun lijnmanagers het daadwerkelijk beter zijn gaan doen. Tegen dat licht worden managers ook nog eens geacht een deel van de HR-taken over te nemen, zo geeft twee derde van de HRM’ers aan.
Kortom: het niveau van het lijnmanagement is net voldoende, maar de verwachtingen voor de toekomst zijn torenhoog. Hoe moet die kwaliteit dan opwaarts? Christoph Williams van HR Europe van Sony Europe zoekt in samenwerking met wetenschappers en sportpsychologen naar manieren om de mindset van managers te verbeteren en hun ‘leiderschapsempathie’ te verhogen. Daarin zijn vier aspecten cruciaal, zegt Williams op de website van het Britse HR Magazine.

1. De mindset van de manager
Managers hebben nou eenmaal een grote pool mensen onder zich en dus een grote groep om te beïnvloeden. Als zij ongemotiveerd zijn of een negatieve houding hebben dan heeft dat impact op een grote groep mensen in de organisatie. ‘Bovendien bekijkt elke manager zijn rol anders’, zegt Williams. ‘Sommigen zijn gedreven om hun mensen te helpen, anderen zien hun positie alleen maar als een stap op de carrièreladder.’

Lees ook: Waarom organisaties verkeerde managers kiezen

2. Weet de manager hoe het voelt om ‘geleid’ te worden?
Williams zoekt samen met de wetenschappers en sportpsychologen naar manieren waarop managers weten hoe ze overkomen en hoe het personeel hun leiding ervaart. Daarin moeten managers bijv voelen en ervaren hoe het is om begeleid te worden door een autocratische manager, maar ook door een meer empathische leider. Met die eigen ervaring op zak moeten ze daar beter zicht in krijgen, zo is de gedachte.

3. Fysiologische reacties herkennen
Om het denken van managers echt te kunnen veranderen, moet je hen helpen hun fysiologische reacties aan te pakken. Dat betekent dat managers zich bewust moeten worden van fysieke reacties van opwinding of gejaagdheid wanneer ze daarmee geconfronteerd worden. Bijvoorbeeld wanneer een medewerker een moeilijke vraag stelt, dan kun je dat ervaren als bedreiging, maar ook als uitdaging.
Voor zijn aanpak gebruikt Williams hierbij ook aspecten uit de sportpsychologie. ‘Daarvan leren we dat mensen beter presteren als ze in een staat van uitdaging zijn, dan in een staat van bedreiging.’

4. Toegang tot HR-informatie
Zeker voor HR is dit aspect belangrijk. Wil het lijnmanagement taken van HR op een behoorlijke manier overnemen, dan zullen zij ook toegang moeten hebben tot de juiste personeelsinformatie. Als het aan HR ligt wordt er zoveel mogelijk processen in beleid en procedures gegoten: ‘eenheid creëert eenvoud’. Maar omdat managers vaak moeten checken hoe procedures lopen en wat het juiste HR-beleid voor een kwestie is, komen HRM’ers alsnog maar weinig toe aan strategische taken. En wanneer een manager deze informatie niet op tijd krijgt, zal hij eerder zelf op zoek gaan naar informatie. En die wel eens niet in lijn met de organisatiedoelstellingen kan zijn.