Verdieping

Arbeidsongeval

Zo maak je een plan van aanpak voor SPP in de zorg

Organisaties in de zorg die nog niet zijn begonnen met strategische personeelsplanning, moeten een inhaalslag maken. Het wiel opnieuw uitvinden is niet nodig. In binnen- en buitenland delen organisaties hun expertise en stappenplannen.

Een uitgebreid voorbeeld is te downloaden op de site van de Amerikaanse vereniging van ziekenhuizen (AHA).

1) De eerste stap is het verzamelen en analyseren van data. Hoe is de arbeidsmarkt in de zorg nu en wat zijn de behoeften in de toekomst? Maar nog belangrijker is het om te kijken naar het eigen personeelsbestand. Hierbij zijn een aantal cruciale vragen die moeten worden gesteld, zoals onder andere:

  • Wat is de gemiddelde leeftijd van de werknemers?
  • Wat was het verloop het afgelopen jaar, wat is normaal verloop in de markt, hoeveel mensen gaan het komende jaar met pensioen, en in de komende vijf en tien jaar?
  • In welke functies staan de meeste mensen op het punt van pensionering?
  • Wat is de top 5 van meest cruciale functies voor het verlenen van goede zorg?

2) De tweede stap is zorgen dat je begrijpt wat de doelen van de organisatie zijn. Strategische personeelsplanning heeft alleen zin als je weet waar de organisatie naar toe wil en welke vaardigheden, attitudes en processen daarvoor nodig zijn.

  • Stel voor jezelf vast wat de top 3 van doelen is die de organisatie wil bereiken?
  • Welke veranderingen voorzie je binnen de organisatie in de komende vijf jaar?
  • Welke vaardigheden zijn cruciaal om de doelen te bereiken?
  • Welke competenties heeft de organisatie binnen nu en vijf jaar niet meer nodig?

3) Als je weet waar je heen wilt en wat je nodig hebt, volgt de derde stap: zorgen dat de pijplijn gevuld is met talent en toekomstige leidinggevenden.
Voor elke leidinggevende rol zouden er twee tot drie gekwalificeerde potentiële opvolgers moeten zijn.
Zorg dat je alle leidinggevenden van de verschillende afdelingen in beeld hebt, maar weet ook wie er buiten de eigen organisatie of zelfs buiten de zorgsector kan worden benaderd.
Vergeet ook de aankomende talenten binnen de eigen organisatie niet.
Kijk of bestaand personeel kennis kan overdragen aan mensen die nieuw binnenkomen in de organisatie.

4) Om de pijplijn te vullen moet je begrijpen hoe recruitment werkt.

  • Traditionele manieren om mensen te werven zoals adverteren, banenmarkten, uitzendbureaus en mond-tot-mondreclame zijn nog altijd belangrijk, maar worden steeds vaker verdrongen door sociale media.
  • Er is goede software op de markt om de eerste screening van kandidaten te doen, waardoor selectieprocedures worden gestroomlijnd. HR moet zorgen voldoende kennis te hebben van beschikbare systemen om te weten wat nodig is en hier mee om te kunnen gaan.
  • Overweeg om samen te werken met zorginstellingen die in hetzelfde gebied werkzaam zijn als het gaat om het vinden en benaderen van talent.
  • Zorg dat verpleegkundig personeel betrokken is bij vergaderingen over recruitment en het vullen van de pijplijn; bestaand personeel is vaak de beste ambassadeur voor de werkgever. 

Het vinden van nieuw talent is één ding, maar het binden en boeien van personeel is minstens zo belangrijk.

  • Zorg ervoor dat gewaardeerde medewerkers die al lange tijd een waardevolle bijdrage leveren, toegang blijven houden tot opleidingen en andere mogelijkheden om zich te blijven ontwikkelen.
  • Zorg dat alle nieuwe medewerkers een goede introductie krijgen, waarin duidelijk wordt gemaakt wat alle nieuwe binnenkomers gaan doen, wat hun doelen in de komende zes maanden zijn en hoe de organisatie in elkaar zit.
  • Betrek zittende medewerkers bij de introductieperiode van nieuwe binnenkomers en zorg dat zij weten wie bereid is om nieuwkomers bij te staan.
  • Vraag werknemers om feedback en maak duidelijk wat je doet met eventuele kritiekpunten.
  • Zorg ervoor dat leidinggevenden hun waardering voor medewerkers tonen.

Het volledige stappenplan van AHA is hier te downloaden