Nieuws

Participatiewet leidt tot verdringing op de arbeidsmarkt

Zo zet u strategisch recruitment in

Strategisch recruitment, wat betekent dat voor de organisatie? En hoe zetten werkgevers dit in de praktijk neer? Vier recruiters aan het woord.

Strategische personeelsplanning begint aan de poort. Strategisch recruitment kan er dus voor zorgen dat u de juiste mensen op de juiste plaats krijgt, zorgen dat verloop geminimaliseerd wordt en doorgroeimogelijkheden van tevoren al worden bepaald. Maar hoe ziet strategisch recruitment er in de praktijk uit? Vier bedrijven vertellen wat strategisch recruitment voor hun organisatie betekent.

Ivar de Hek, group HR-manager bij Groeneveld Group, producent van vetsmeersystemen

‘Voor de Groeneveld Group is strategisch recruitment onderdeel van het strategisch businessplan. Waar staan we over vijf jaar met de onderneming, welke markten bedienen we, et cetera. Dat vertalen we naar ons personeelsbestand: wat zijn de kritische functies, Waar knelt het nu of mogelijk in de toekomst? Wie zijn onze talenten, waar zien we underperformance?
Een van de pijlers onder ons HR-beleid, en daarmee ons recruitment, is een vlootschouw gecombineerd met een gap-analyse: op welke functies mogen we schaarste verwachten, en waar zitten onze talenten om mogelijk door te stromen? We zijn vorig jaar begonnen met onze Learning & Development Academy, waar we medewerkers niet alleen ondersteunen en begeleiden in hun kennis en vaardigheden, maar ook klaarstomen voor vervolgfuncties. Onder strategisch recruitment versta ik ook de kunst om het intern zo in te regelen dat je je beste medewerkers aantrekt, binnenhoudt of laat doorstromen binnen de organisatie.’

Lees ook: De Strategisch Talentadviseur: einde klassiek recruitment
Lees ook: Strategisch talent management: 4 valkuilen

Martin Slikkerveer, corporate recruiter bij Alewijnse, elektrotechnisch bedrijf

‘In mijn ogen zijn er drie pijlers onder strategisch recruitment. Ten eerste is dat de quality of hire: je moet niet alleen zorgen dat je de beste talenten vindt voor een vacature, maar ook dat ze over vijf jaar nog steeds het verschil maken. Daarbij moet ik goed rekening houden met de transitie van Alewijnse van installateur tot hoogwaardig system integrator die voor grote klanten volledige trajecten kan uitvoeren. Dat vraagt uiteraard om een ander type medewerker.
De tweede pijler is ons merk als werkgever: we missen binnen onze nieuwe doelgroepen nog de nodige bekendheid. Het mooie is wel dat zodra mensen ons eenmaal kennen, ze Alewijnse een heel gaaf en inspirerend bedrijf vinden. Daarom moeten we vanuit strategisch recruitment ook bijdragen aan onze employer value proposition. Hoe? Bijvoorbeeld door onze technici met technische kandidaten van buiten te laten praten. De derde pijler wordt gevormd door inzicht in data. Data analyseren, daar trends uit destilleren en nadenken wat je kan verbeteren. Simpel voorbeeld: als je twintig kandidaten uitnodigt voor een gesprek, en er gaat er niet een door naar een tweede gesprek, is er ergens iets fout gegaan.’

Marinel van Walsum, eigenaar van bureau Professionals4Technology

‘Bij veel van mijn opdrachtgevers, vrijwel allemaal technische bedrijven, zie ik dat strategisch recruitment vaak een ondergeschoven kindje is. Ze vinden het meestal lastig. Martin noemde net het belang van het werkgeversmerk. Wij hebben daar – naast onze activiteiten in werving en selectie – als bureau in gespecialiseerd: hoe bouw je effectief de juiste employer branding-strategie; en hoe geef je daar handen en voeten aan, bijvoorbeeld via social media? Ik zie dat men binnen bedrijven de recruiter vaak niet ziet als een strategische partner. Gevaarlijk, want een goede engineer of techneut is voor een technologisch bedrijf toch de basis voor een gezonde toekomst.
Ik sprak laatst op een internationaal congres mensen van L’Oréal en drankenfabrikant Diageo, die beschouwen strategisch recruitment puur als marketing, zetten recruitment ook echt in als marketingtool. Geweldig! Je hebt als bedrijf een concurrentievoordeel als je goede mensen aan je weet te binden. Met de kanttekening dat grote bedrijven natuurlijk wel over grote budgetten beschikken.’

TIP: Lees meer over het strategisch werven en ontwikkelen van talent in het boek Strategisch talent management. 

Susan Swarte, tot voor kort CFO van biotechnologiebedrijf OctoPlus

‘Strategisch recruitment is voor mij het vinden van de meest geschikte kandidaat. Dat hoeft niet altijd de allerbeste te zijn, het moet degene zijn die het beste part bij jouw organisatie. Die idealiter precies zo lang blijft als wenselijk is voor de organisatie. Als een nieuwe medewerker te snel weer vertrekt, heb je het niet goed gedaan: dan heb je in hem geïnvesteerd, maar heeft hij te weinig rendement opgeleverd.
Bij OctoPlus werkten we aanvankelijk met 150 man. Enerzijds aan projecten voor onze eigen rekening, anderzijds voor andere bedrijven. In dat laatste segment zaten onze mensen die zich goed bewust waren van het belang van uren schrijven, zowel voor de klant als voor het bedrijf. Daarentegen dachten medewerkers die aan onze eigen projecten werkten, niet na over hun billability. Op een gegeven moment hebben we onze strategie aangepast, we gingen alleen nog voor klanten werken. We moesten afscheid nemen van enkele tientallen medewerkers.
De overblijvers moesten allemaal billable oftewel commercieel kunnen denken. Die omslag kon niet iedereen maken, helaas vertrokken toen een paar goede mensen. Per saldo hadden we daarom toch nog een paar goede mensen nodig. Vanuit strategisch recruitment geredeneerd betekende dat dat we niet alleen de juiste techneuten moesten binnenhalen, maar tegelijk ook moesten denken aan eventuele doorgroeimogelijkheden. Zodat ze niet na een paar jaar opeens vertrekken als ze hun huidige job niet meer aantrekkelijk vinden.’

Lees het hele artikel in PW De Gids #7/8, vraag nu een gratis proefnummer aan.