Talentmanagement

talent dna hersenen werving

Zo ziet talentmanagement bij een opleider eruit

Talentmanagement bij een opleidingsinstituut: dat schept verwachtingen, niet? Lees en leer van de best practice bij opleider ICM.

Bij ICM Opleidingen & Trainingen weten ze: practise what you preach. Ontwikkelen zit de opleider in het bloed. De oprichters wisten vanaf de start in 2003 dat het een instituut moest worden waar mensen met plezier naar hun werk gaan. Waar medewerkers vanuit hun talent worden ingezet en waar ze zichzelf kunnen zijn. Dan komen die mooie resultaten vanzelf.

En zo geschiedde. Het bedrijf zette een sterk staaltje talentmanagement neer. ICM werd drie keer uitgeroepen tot beste opleider van Nederland. Daarbij werd de organisatie meerdere malen bekroond door Great Place To Work tot beste werkgever. Ondertussen is ICM uitgegroeid tot één van de drie grootste opleidingsinstituten van Nederland.

Wat kunt u van deze club leren? Emile Langerak, ICM’s algemeen commercieel manager en spreker op het Congres Talent en Performance op 11 oktober, geeft u een kijkje in de keuken.

Dienend leiderschap schept een leercultuur

Wie bij ICM Opleidingen & Trainingen werkt, krijgt vrijheid. Managers scheppen het kader en zetten een toekomstvisie neer. Daarbinnen zijn medewerkers zelf verantwoordelijk voor de invulling van hun werk. Leidinggevenden faciliteren en sturen bij waar nodig, maar zijn niet controlerend.

‘Dienend leiderschap kan soms lastig zijn voor managers. Ruimte geven betekent ook op je handen zitten als het anders gaat dan je zelf zou willen’, legt Langerak uit. Maar daardoor ontstaan er wel nieuwe inzichten. ‘Bovenal geeft het medewerkers ruimte om verantwoordelijkheid te nemen en dat stimuleert persoonlijke groei. Voorwaarde is wel dat mensen fouten mogen maken en niet direct afgerekend worden als iets niet resulteert in een succes.’

Lees ook: Talentmanagement bij Spotify: lessen voor HR

Successen vieren doe je niet alleen

Fouten maken is dus ruimte voor. Maar des te meer voor successen vieren, hoe klein ook. Dat levert een positieve bijdrage aan de organisatiecultuur, merkt Langerak. ‘Ieder mens vindt het fijn om erkend en gewaardeerd te worden. Dat zorgt voor erkenning en waardering. Maar het stimuleert collega’s eromheen ook om op te staan en zichzelf te laten zien.’

En hier komen de leidinggevenden weer om de hoek. Want zo’n cultuur vraagt – ook – van hen dat ze zich kwetsbaar op durven te stellen. Langerak: ‘Als een team een goede prestatie heeft neergezet, moet je hén ook dat podium geven. Waar je als manager vaak de credits krijgt, moet je dus ook opzij durven stappen en een rol in de coulissen aan kunnen nemen.’

Ontwikkeling is niet iets wat je kunt opleggen

Dat weten ze bij ICM Opleidingen & Trainingen als geen ander. Je wilt mensen die eigen verantwoordelijkheid nemen over hun ontwikkeling, weet Langerak. ‘In onze trainingen kom ik geregeld tegen dat mensen gestuurd worden door hun leidinggevende. Wanneer er geen enkele intrinsieke motivatie voor persoonlijke ontwikkeling is, dan wordt het hard werken en is het effect minimaal.’

Bij de selectie van nieuwe medewerkers wordt daarom expliciet aan kandidaten gevraagd wat ze de organisatie te bieden hebben, en wat ze zelf graag willen leren. Zowel op zakelijk als persoonlijk vlak. Langerak: ‘Wanneer mensen hun ontwikkeldoelen al in het sollicitatiegesprek kenbaar maken, stimuleer je ze deze ontwikkeling daadwerkelijk vorm te geven.

Tijdens het werk stimuleren we deze groei onder andere door mensen op hun talent in te zetten, bijvoorbeeld op nieuwe projecten. Ook bespreken we hun voortgang al in werkbesprekingen. Niet alleen tijdens de formele functionerings- en beoordelingsgesprekken.’

TIP! Meer weten over talentmanagement bij ICM? Emile Langerak spreekt op het Congres Talent & Performancemanagement op 11 oktober in Breukelen. Bekijk hier het programma

Mix medewerkers en ze leren van elkaar

Leren doe je meestal niet alleen. Van je directe collega’s leer je dagelijks. Maar over afdelingsgrenzen heen wordt het bij veel werkgevers al lastiger. Juist die uitwisseling van kennis vanuit verschillende hoeken van de organisatie houdt mensen in de leerstand, weet Langerak uit ervaring.

‘Bij ons zit elke medewerker minstens een dag per week in ons adviescenter. Wanneer je ICM belt krijg je dus geen telefoniste aan de lijn, maar al onze medewerkers staan – potentiële – cursisten te woord. Hierdoor staat iedereen in contact met onze klanten. Bovendien zorgt het voor een grote onderlinge verbinding tussen collega’s van verschillende afdelingen.’

Denk aan de toekomst: bouw een talentpool

Goede medewerkers heb je nooit alleen. En als ze uitvliegen is het handig als je een pooltje potentieel nieuwe medewerkers achter de hand hebt. Bij ICM denken ze op die manier vooruit.

Van de 130 medewerkers zijn er 60 flexibele oproepkrachten. Dit zijn laatstejaars HBO- en WO-studenten die bij het instituut hun eerste werkervaring opdoen. De organisatie biedt hen een scala aan ontwikkelmogelijkheden. Zo heeft ICM een talentpool om vaste vacatures in te vullen, vol van mensen die de organisatie al kennen. Langerak: ‘Bovendien zorgen deze Top Parttimers, zoals wij ze noemen, voor een frisse blik.’

Meer over talentmanagement: 

5 trends in talentmanagement
Talentmanagement blijkt geen prioriteit van HR
Talentontwikkeling: 3 creatieve best practices