Mobiliteit

Opwaartse lijn arbeidsmarkt

Zorg mist inzicht in talentbehoefte

Strategische personeelsplanning behoort tot de belangrijkste HR-prioriteiten van zorginstellingen. Maar ze worstelen met de vraag wat de organisatie in de toekomst nodig heeft aan personeel.

In de zorg voert strategische personeelsplanning (SPP) de lijst met tien belangrijkste HR-prioriteiten aan. Voor 55 procent van de organisaties staat SPP op nummer een en met 44 procent staat mobiliteit op twee. Maar veel organisaties worstelen nog met de vraag hoeveel en welke zorg ze de komende jaren gaan verlenen en wat dit betekent voor de capaciteit en kwaliteit van de workforce. Dat blijkt uit het HR Benchmark 2014-2015 Zorg en Welzijn van clouddienstverlener Raet.
67 procent van de HR-managers verwacht binnen nu en twee jaar minder medewerkers in loondienst te hebben. Voor een deel wordt de beoogde krimp opgevangen door natuurlijk verloop. Maar veel zorginstellingen ontkomen er niet aan om met behulp van mobiliteitsprogramma’s medewerkers aan ander werk te helpen.

Lees ook: Hoe plant u strategisch als de toekomst onzeker is? 

SPP is topprioriteit

Binnen de zorgsector waren gezondheidsmanagement en opleiding en ontwikkeling al jaren HR-prioriteit. SPP en mobiliteit zijn daar als HR-prioriteit nu definitief bij gekomen: SPP was in 2012-2013 voor 30 procent van de organisaties topprioriteit, in 2014-2015 is dat het voor zo’n 55 procent. Het mobiliteitsvraagstuk groeide als prioriteit van 11 naar 44 procent.
Ook al SPP voor het merendeel van de zorginstellingen een prioriteit, dat betekent nog niet dat ze al helemaal weten hoe ze ermee om moeten gaan. Voor veel zorginstellingen blijkt het namelijk nog lastig om binnen SPP enkele jaren vooruit te kijken. Wisselende marktomstandigheden, bezuinigingen en een snel veranderende zorgvraag zijn hier debet aan. Ondanks de onzekerheid blijft investeren in de kwaliteit van mensen cruciaal.

Werkgevers missen inzicht in talent

Concreet gezien ontbreekt het HR-managers in de zorg vooral aan inzicht in het benodigd talent voor de toekomst, zegt zo’n 52 procent. Marktomstandigheden in de zorg veranderen snel en HR-managers staan voor de vraag: wat vraagt dat voor nieuwe competenties van medewerkers? Ook is er behoefte aan meer inzicht in het aanwezige talent, geeft 51 procent aan. Hoe kunnen medewerkers flexibeler op meerdere afdelingen worden ingezet? Over welke kwalificaties beschikken medewerkers en wat is de ‘houdbaarheidsdatum’ van deze kwalificaties? Niet iedere instelling heeft direct een antwoord op al deze vragen, zo blijkt uit de benchmark.

Geen woorden maar daden

HR-managers in de zorg vinden strategische personeelsplanning en mobiliteit niet alleen belangrijk, ze besteden er ook daadwerkelijk veel tijd aan. Ook bij opleiding en ontwikkeling en gezondheidsmanagement bestaat een goede balans tussen de tijd die het HR-managers kost en de prioriteit die zij eraan geven.
Onderwerpen als leiderschapsontwikkeling en duurzame inzetbaarheid zijn waardevol voor de organisatie, maar vragen niet dagelijks aandacht van de HR-afdeling. Arbeidsvoorwaarden en beloning en werving en selectie vragen nog steeds veel tijd van HR maar hebben volgens HR-managers een lagere prioriteit en minder strategische waarde voor de organisatie. (Bron: Raet HR Benchmark 2014-2015 Zorg en Welzijn)

Vraag aan HR: Benieuwd wat de stand van zaken is rondom Strategische Personeelsplanning en scenarioplanning in Nederland? Doe mee met het Nationaal Onderzoek Over Strategische Personeelsplanning 2015! Vul de enquête in en maak direct kans op een gratis kaart voor het Congres Over Personeelsplanning op 17 november.