Beoordelen

3 tips: verbeter het beoordelingssysteem

Ze zijn niet eerlijk, vinden niet voldoende plaats en ze helpen werknemers niet verder in hun ontwikkeling. Hoe kunt u het beoordelingsysteem verbeteren zodat werknemers wel tevreden zijn?

De traditionele jaarlijkse beoordelingsgesprekken voldoen niet meer. Huidige beoordelingsprocessen zijn te eenzijdig en vinden te weinig plaats, zo is de mening van werknemers. Dit blijkt uit onderzoek van adviesbureau &samhoud, uitgevoerd door onderzoeksbureau Ipsos Synovate.

Slechts 37,9 procent van de werknemers heeft het gevoel dat hun beoordeling ze helpt te groeien. Jongere werknemers geven aan behoefte te hebben aan meerdere beoordelingsmomenten per jaar. Slechts de helft van werkend Nederland geeft aan de eigen beoordelaar te vertrouwen en de helft vindt dat een beoordelingsproces eerlijk verloopt. Voor 43 procent van de werknemers in de financiële dienstverlening is een oneerlijke beoordeling zelfs reden om ontslag te nemen.

Wat kunt u doen om het beoordelingsgesprek te verbeteren? Ingrid Smolders, managing partner van &samhoud geeft drie tips. Zelf werd het bedrijf driemaal Great Place to Work. Het bedrijf ontwikkelde voorts onlangs een nieuw beoordelingssysteem.

1.    Denk vanuit uw filosofie
Smolders: ‘Stap niet zomaar over op een nieuw beoordelingssysteem wanneer je de huidige niet meer vindt volstaan. Kijk eerst goed naar de filosofie van het bedrijf. Wat zijn de waarden en hoe vertaalt zich dit naar de prestaties van werknemers. Hoe wilt u dat meten en verbeteren? Kies dan het systeem dat daarbij aansluit. Je moet je visie leven in je bedrijf. Dat betekent dat je bij het aannemen en beoordelen deze waarden in de gaten moet houden. Dit verhoogt de verbinding met het personeel en hun gevoel van zingeving.’

2.    Voer gesprekken met lijnmanagers
Smolders: ‘Praat met lijnmanagers. Wat zijn hun waarden? Hoe willen zij het liefst hun beoordelingen doen? Waar gaat hun hart van kloppen? Geef ze ook de tools en training. Voor mij is eerlijkheid één van de belangrijkste waarden, ook als leidinggevende vind ik dat. Binnen het beoordelingssysteem dat wij hebben, is ruimte voor een open communicatie die ervoor zorgt dat mijn werknemers nooit voor verrassingen staan.’

3.    Maak het proces transparant
Smolders: ‘Maak werknemers mede-eigenaar van het proces. De rol van de werknemer kan ver gaan.Bij &samhoud mag iedereen meermalen per jaar van verschillende mensen een beoordeling vragen. De werknemer kiest zelf door wie hij beoordeeld wordt. Dit kunnen collega’s zijn, maar ook de klant. Dit om de medewerkerswaarde, maar ook de klantwaarde te verhogen. Door regelmatig hierover in gesprek te gaan met de leidinggevende, zullen er geen verrassingen uit de beoordeling komen. Geef ook feedback, los van de geplande gesprekken. Het stukje beoordelen van de leidinggevende naar de werknemer toe hoeft dan slechts vijf tot tien minuten in te nemen per gesprek. De rest van het gesprek kan worden besteed aan de ontwikkeling. Omdat dezelfde vragen worden gesteld, fungeert dit geheel aan ingevulde lijsten ook als een peergroup. Iedere werknemer ziet zo waar hij staat. We gaan nu niet zo ver om de werknemer op basis hiervan te laten bepalen wat zijn eigen salaris zou mogen zijn, maar het lijkt me goed hiermee te experimenteren.’