Nieuws

analytics

CEO niet overtuigd van analytische skills HR

Met HR analytics neemt het management u serieus? Klopt. Maar nu nog niet: de directie is nog niet te spreken over de analytische vaardigheden van HR.

Met HR analytics steelt HR de harten van het management en de directie. Tenminste, dat denken HRM’ers. Zodra de HR-afdeling zich heeft ontwikkeld tot een datagedreven discipline, nemen zij deze serieus. Bijna 3 op de 5 HRM’ers (58 procent) denkt dan ook dat het onder de knie hebben van HR analytics een randvoorwaarde is om een goede HR business partner te zijn. Maar de praktijk blijkt weerbarstig: directieleden zijn nog niet te spreken over uw analytische skills.
Dat blijkt uit de HR Benchmark 2014-2015 van Raet. Onderzoeksbureau TNS Nipo voerde in opdracht van de HR-cloudaanbieder een onderzoek uit naar actuele HR-Thema’s als HR analytics en talent management, onder zo’n 1200 medewerkers, 300 HR-managers en 90 directieleden.

Directie verwacht strategisch HR-advies

Het onderzoek laat zien dat bestuurders een strategische adviesrol van HR verwachten. 71 procent van hen ziet dit als een van de kernverantwoordelijkheden van HR. Bijna een op de vijf bestuurders geeft de HR-afdeling op dit punt een onvoldoende. Ook over de analytische vaardigheden van HR zijn zij kritisch; gemiddeld beoordelen bestuurders hun HR-afdeling op dit punt met het cijfer 5.9.
Hans Janse, specialist in HR analytics bij Raet, ziet een verband: “HR is gewend om data te administreren. Maar data op zich hebben nog weinig toegevoegde waarde voor managers en bestuurders. De uitdaging is om data naar bruikbare adviezen te vertalen, die aansluiten bij de doelstellingen van de organisatie; bijvoorbeeld meer omzet of een hogere klanttevredenheid. Op die manier bewijst HR haar meerwaarde als business partner. Daarvoor zijn data-analyses nodig die de HR-afdeling overstijgen.”

HR combineert data niet genoeg

Uit het onderzoek blijkt dat de meeste organisaties nog grote stappen te zetten hebben op het gebied van HR analytics. Ruim de helft van de HR-managers (52 procent) geeft aan dat zij HR-data binnen de eigen organisatie meet en analyseert. De meeste organisaties zijn echter nog niet toe aan het analyseren van HR-data in samenhang met andere data.
28 procent heeft al wel die stap gezet en analyseert HR-data in relatie tot andere organisatiedata, zoals klanttevredenheid, kwaliteitscijfers en financiële data. Slechts 9 procent van de organisaties doet aan ‘predictive’ HR analytics: het voorspellen van organisatie-uitkomsten op basis van HR-data en andere soorten data. Dat deze voorspellende vorm van HR analytics nog weinig gebruikt wordt door HR, bleek ook uit eerder onderzoek van adviesbureau Mercer.
Volgens Janse onderschatten organisaties vaak welke analyses mogelijk zijn op basis van data die al beschikbaar zijn. Begin met laaghangend fruit, adviseert hij. “Bijvoorbeeld: kun je een relatie leggen tussen gevolgde opleidingen en het effect op productiviteit van medewerkers? Of kun je HR-factoren blootleggen die verklaren waarom de omzet of klanttevredenheid op de ene afdeling of locatie hoger is dan de andere? Met dit soort analyses maak je tastbaar wat de effectiviteit van HR-instrumenten is en waar het HR-beleid zich op zou moeten richten. Als je bijvoorbeeld weet dat opleiding A meer impact op de prestaties van medewerkers heeft dan opleiding B, dan kun je gerichter je budget besteden.” Medewerkers profiteren daar net zo goed van, zegt hij. “Je doet hen ook een plezier door de meest effectieve opleiding aan te bieden.”

HR analytics vraagt om nieuwe competenties

Waarom blijft de praktijk achter bij de ambitie van HR om meer met HR analytics te doen? HR-managers noemen in de HR Benchmark 2014-2015 een aantal struikelblokken. Zo ziet 37 procent het koppelen van databronnen als obstakel. Meer dan een kwart (26 procent) zegt dat de HR-afdeling de benodigde competenties mist om HR analytics goed uit te voeren.
Volgens Janse zorgt het aannemen van een data-analist voor versnelling. “Je kunt niet van HR-adviseurs verwachten dat zij schapen met vijf poten zijn. HR analytics vraagt om andere competenties dan de traditionele HR-functie. Ik zie HR analytics daarom als een nieuw soort specialisme – bij voorkeur binnen maar eventueel buiten de HR-afdeling.”

TIP: Lees ook het blog HR analytics: Laat je geen minderwaardigheidscomplex aanpraten! van Rolf Baarda.