Verdieping

vrijwilligerswerk personeel flex

Een leercultuur ontwikkelen: 3 tips voor HR

Hoe zorgt HR ervoor dat een cultuur van leren ontstaat in de organisatie? Een leercultuur ontwikkelen begint in ieder geval met een ding: wijs medewerkers op het rendement van leren.

Een paar trainingen volgen, een MBA ‘uitdelen’ aan high potentials: ja, dat is leren in de organisatie. Dat kan effectief zijn natuurlijk. Maar liever leert HR medewerkers en managers leren, stelt Inca Van Uuden van HR-adviesbureau Higher & Company. Hoe kan HR een leercultuur ontwikkelen in de organisatie? Van Uuden geeft tips.

De wereld van HR verandert en daarmee ook de wereld van leren en ontwikkelen. Leren is belangrijk, want leren is je toekomst en leren is heden ten dage met name méér dan alleen kennis opdoen. In het onderwijs stond leren eeuwenlang in het teken van lesjes, woordjes en regeltjes leren. In keurige rijen van twee kijkend naar de meester voor het bord die uitlegde hoe de wereld in elkaar zat. Te veel vragen stellen werd vaak lastig gevonden en alternatieven aandragen werd ook niet altijd gewaardeerd.

Tekst: Inca van Uuden en Nicole Maarse

De overstap naar leren in het werkende leven bleek vaak niet veel beter. Door de HR-afdeling in een organisatie werden aan het begin van het jaar honderd cursussen presentatietechnieken, vijftig opleidingen projectmanagement en tachtig trainingen persoonlijk leiderschap ingekocht plus drie MBA-plaatsen op een leuke businessschool en het opleidingscurriculum voor dat jaar was weer gevuld. Ver weg van de werkvloer en niet bijdragend aan de organisatiestrategie.

En dat terwijl je zou denken dat leren zo vanzelfsprekend en onlosmakelijk verbonden is met de dagelijkse (werk)dingen. Immers beter in je werk worden, betekent vooruitgang en ontwikkeling en daarmee waarde toevoegen aan de organisatie. Het klinkt bijna te simpel!

‘Aftikscenario’
Gelukkig zien we het geschetste ‘aftikscenario’ van de inkoop van trainingen en cursussen steeds minder en is het niet voor niets dat het zogeheten 70-20-10-leren een veel besproken en nastrevenswaardig onderwerp is. Hoewel, is het echt zo of is het alleen belijden met de mond?

Te vaak nog geven opdrachtgevers in onze ontwikkeltrajecten aan dat ze het wel willen, maar dat ze in the end toch kiezen voor de meer klassieke aanpak van inclass-trainingen. Daarmee blijft de vraag overeind of de investeringen en inspanningen die organisaties doen om hun medewerkers te laten leren, voldoende opleveren. En wat is dan ‘voldoende’? En hoe meet je dat dan? En ook: is dat aan de organisatie of is dat de verantwoordelijkheid van de medewerker?

70-20-10-leren onzin?
De gedachte dat een mens 70 procent van wat hij of zij leert, leert in het werk en door te doen, 20 procent leert van of met anderen en slechts 10 procent door theorie, formeel leren of gestructureerde trainingsprogramma’s, is bedacht door Charles Jennings. Er is veel kritiek op de idee van 70-20-10, maar is die terecht?

Want als we logisch nadenken dan weten we heel goed dat alleen een traditionele klassikale training of het lezen van een artikel over bepaalde vaardigheden of effectief gedrag, niet maakt dat iemand ook daadwerkelijk effectiever gaat werken. Daar is meer voor nodig. Ook weten we dat het structureel veranderen van gedrag erg taai is. En zo zijn er meer van die dingen, die we eigenlijk wel weten, of die heel logisch te beredeneren zijn, maar die toch niet gebeuren omdat we teruggrijpen op ‘oud en vertrouwd’.

Uit onderzoek van Brinkerhoff blijkt dat bijna 20 procent van de deelnemers van een training niet eens probeert om het geleerde daadwerkelijk in de praktijk toe te passen. Veruit de grootste groep probeert het wel, maar geeft op enig moment bewuster of onbewuster op en slechts 15 procent probeert het en weet het toe te passen. En dat is begrijpelijk! Het gaat over gedrag. Gedrag dat je als mens al jaren onbewust en wellicht geheel in lijn met je eigen natuur laat zien.

Leercultuur ontwikkelen

Met dergelijke statistieken is het rendement van een training zeer laag. En dat is een relatief nieuwe fenomeen, het rendement van leren. Het lijkt alsof directeuren, leidinggevenden en eigenaren opeens wakker zijn geworden en dat op een redelijk soft element als leren en ontwikkelen rendement valt te behalen. Leren en ontwikkelen is dus gewoon keiharde business en dan wordt het interessant. Je kunt medewerkers niet dwingen om ineens ander gedrag te gaan vertonen. Wat je wel kunt doen, is zorgen dat alle keuzes in het kader van leren en ontwikkelen (beter) beoordeeld worden op de bijdrage aan het resultaat: een leercultuur ontwikkelen. Maar hoe doe je dat? Een paar tips.

  1. Laat medewerkers stoeien met de eigen effectiviteit

Laat ze stoeien met de vraag wat de belangrijkste activiteiten van hun functie zijn en hoe deze bijdragen aan de afdelings- en organisatiedoelstellingen. En waar zij zelf het meest op zouden kunnen winnen/ontwikkelen. Dat verhoogt de focus en de motivatie om daarin te leren in plaats van deel te nemen aan algemene opleidingen die (vanuit HR of L&D) worden aangeboden. Bij deze opleidingen is vaak niet helder wat precies de ‘output’ is als het gaat om leerdoelen (die namelijk voor alle deelnemers kunnen verschillen) en ten tweede, omdat deze vaak niet aligned zijn met de organisatie-en/of afdelingsdoelstellingen. Als je ziet dat je groeit en je je ontwikkelt dan motiveert dat. Althans zo werkt het bij velen als je bijvoorbeeld kijkt naar het succes van apps als Runkeeper of Voedingsmeter.

  1. Investeer in continue feedback

En dus terug naar de werkvloer waar het moet gebeuren waarbij we het einddoel en de klant voor ogen houden. Want daar moeten we waarde aan toevoegen. Maar dat kan de medewerker niet alleen; daar heeft hij of zij hulp en betrokkenheid van de manager van nodig. En dan bedoelen we niet het sec uitvoeren van een beoordelingscyclus met drie gesprekken per jaar en keurig ingevulde formulieren.
Nee, dan gaat het om investeren in continue feedback, het voeren van ‘het goede gesprek’ en spiegelen en reflecteren. Met andere woorden: een leercultuur ontwikkelen – een cultuur van verbeteren, fouten maken en veranderen. En dat vraagt veel van leidinggevenden. Hoe zij het meeste uit hun medewerkers kunnen halen en hoe zij het effectiefst medewerkers kunnen laten groeien en laten bijdragen aan de organisatie, zou vaker centraal moeten staan. Het behalen van een afdelingsdoelstelling enerzijds en het managen en ontwikkelen van een team anderzijds zouden dichter bij elkaar moeten liggen. Maar ook van medewerkers vraagt dit veel, want in de Nederlandse cultuur van doe maar gewoon dan doe je al gek genoeg je kop boven het maaiveld uitsteken omdat je je wil ontwikkelen en op de beste manier wil bijdragen vraagt ook behoorlijk wat lef! En is een noodzaak want bijvoorbeeld in China, India en Amerika wordt het spel al lang zo gespeeld en daar concurreren we mee.

Lees ook: Zo creëert HR een cultuur van continue feedback

  1. Maak medewerkers bewust van het rendement van leren

Uiteindelijk gaat het dus om managers en medewerkers bewust maken van de randvoorwaarden voor een hoger rendement van leren. Wellicht weinig nieuws onder de zon, maar aandacht hiervoor verdient zich snel en duurzaam terug! En dat maakt leren en ontwikkelen niet soft maar een business driver net als sales en marketing en dat is dan wel weer nieuw!

Over de auteur: Inca van Uuden is managing partner Higher & Company. Medeauteur Nicole Maarse is senior consultant.