Verdieping

binden en boeien

‘Flextargets zijn onzin!’

Flexibiliteit is geen doel op zich. Het is een middel om de organisatie wendbaar te maken. Maar hoe doe je dat op een manier die bij de organisatiecultuur past?

Vaak lijkt de discussie over flexibiliteit zich te vernauwen tot voors en tegens van de flexibele schil. Maar flexibiliteit is veel meer dan een groep mensen tijdelijk aan de organisatie verbinden en daar zo snel mogelijk afscheid van nemen als het economisch tegenzit. Dat stelt Hanneke Moonen, trainer en adviseur in vraagstukken omtrent strategische personeelsplanning.

‘Vaak stellen mensen de vraag: “Wat is een goede balans tussen flex en vast?” Maar dat is niet de eerste vraag die je moet stellen. Je moet kijken naar een breder palet aan mogelijkheden om wendbaar te zijn.

Vastgeroest? Dat is echt lastig

Bijvoorbeeld: hoe breed inzetbaar zijn de mensen en hoe houden ze hun vak bij? Dat kan door op te leiden, maar ook door gewoon eens iets anders te doen. Op een andere afdeling, of buiten het bedrijf. Als je daarnaast stuurt op een gezonde in-, door-, en uitstroom, heb je veel meer flexibiliteit dan wanneer een grote groep mensen vastgeroest zit.

Als mensen echt vastzitten op hun plek, wordt het hartstikke lastig. Je moet iets hebben van natuurlijk verloop. Als mensen bovendien gewend zijn om te rouleren of in projecten samen te werken in verschillende settings, dan is de organisatie in de basis al flexibeler.’

Ook vast personeel kan flexibel worden

‘Als je daar in hebt geïnvesteerd, is het daarna interessant om te kijken naar de goede balans tussen vast en flex. Want dan haal je al veel flex en wendbaarheid uit je vaste personeelsleden. Het maakt de organisatie wendbaarder en het maakt medewerkers duurzamer inzetbaar.’

Niet elke situatie is gebaat bij deze vorm van flexibiliteit, erkent Moonen. ‘Het helpt niet als je heel erg moet krimpen. Dan helpt het wel als je mensen hebt die heel breed inzetbaar zijn over de organisatiegrenzen heen. Die kun je makkelijk de arbeidsmarkt op helpen.’

TIP: Hoe creëert u die wendbaarheid in een SPP-plan voor de organisatie? Kom naar de Praktijkdag Strategische Personeelsplanning van Hanneke Moonen op 8 november. 

Flexpercentage gesteld? Onzin!

Wie toch wil werken aan een flexibele schil, moet volgens Moonen eerst kijken naar wat de flexibiliteitsbehoefte is. ‘Hoe snel verandert het werk, veranderen markten of verandert de omvang van het werk? Dus, hoe snel moet je op- of af kunnen schalen?

Ik zie soms organisaties die een doelpercentage hebben: “We moeten 10 procent flex hebben.” Dat is echt onzin. Want ook binnen een organisatie heeft de ene divisie veel meer flexibiliteit nodig dan de andere. Maak gewoon een goede analyse: wat is de behoefte en wat zijn de mogelijkheden? Pas dan kun je kijken welke maatregelen moet je nemen.’

Lees ook: ‘Aan flexibiliteit zit ook een grens’

Denk gestructureerd na over flexbehoefte

Organisaties denken wel na over hun flexbehoefte, maar er kan meer winst uit worden gehaald wanneer zij dat meer gestructureerd doen, signaleert Moonen.

‘Ik denk dat het nu vaak onbewust gebeurt, vaak op verschillende plekken en niet altijd in onderling overleg. Bij SPP-trajecten zit ik soms met de raad van bestuur en de divisiedirecteur aan tafel, maar soms ook veel dieper in de organisatie en praat ik met de unithoofden en een afdelingshoofd.

Dan merk je dat er soms targets zijn waarvan niemand snapt waar ze vandaan komen. Of dat het ene afdelingshoofd zegt: “Ja, bij jou is dat heel handig, maar bij mij helemaal niet.” Dan valt het niet mee om die targets concreet te vertalen. Goede gesprekken en een goede analyse helpen heel erg om tot bewuste keuzes te komen.’

‘I never wash a rental car’

De cultuur van de organisatie bepaalt ook hoe er over flexibiliteit wordt nagedacht en de discussie wordt soms ook op verschillende niveaus gevoerd. Werk je aan een visie voor de hele organisatie, dan is het belangrijk dat de discussie op bestuursniveau wordt gevoerd. Kijk je per afdeling, dan steek je de discussie lager in de organisatie in.

Bij de flexibiliteitsstrategie is er geen goed of fout, stelt Moonen. Als adviseur komt zij bij ondernemingen waar principieel niet wordt geïnvesteerd in de inzetbaarheid van flexkrachten – ‘I never wash a rental car’ – en ze snel op- en afschakelen met een flexschil. En ze komt bij organisaties waar ze alles juist zo veel mogelijk met hun eigen mensen doen en vrijwel geen flex inhuren.

De manier van flex moet bij de cultuur passen

‘Dat zijn allebei bedrijven met een visie. Die moet heel erg bij je eigen organisatie passen. Dus moet je nadenken over de vraag: Wat zijn de mogelijkheden en de kansen en benutten we die voldoende? En welke route is voor ons het meest effectief en passend?

Dat kan door de voorbeelden die hiervoor zijn genoemd maar ook door strategisch samen te gaan werken in een keten, of door het in- of uitbesteden van werk om flexibeler te worden of het werk op een heel andere manier te organiseren. Er zijn zoveel mogelijkheden! Maak een mix die effectief is en past bij de organisatie.’

TIP: Hoe creëert u die wendbaarheid in een SPP-plan voor de organisatie? Kom naar de Praktijkdag Strategische Personeelsplanning van Hanneke Moonen op 8 november. 

Lees het hele verhaal in PW #7/8.