Jobcrafting

Job Crafting, zelf banen boetseren werkt

Medewerkers zoeken in toenemende mate autonomie en zelfsturing in hun werk, signaleert Rob Vinke. Hoe geven we dat vorm?

Van socialiseren naar boetseren
Vaste banen, gegoten in een harnas van voorschriften, op de tekentafel van Taylor tot stand gekomen, hebben jarenlang het beeld van werk bepaald. Werknemers moesten precies voldoen aan de eisen die werden gesteld. Niet passen betekende wegwezen.

Voor eenvoudig werk bestond er bij de selectie bovendien de arbeidsproef, waarbij de werknemer in een echte werkopstelling moest tonen dat de geschiktheid ook in de dagelijkse praktijk klopte.

Omdat banen een vrijwel constant werkpatroon vergden was die arbeidsproef meteen de maat en voorspeller voor de inzetbaarheid en het verdere werkleven van de betreffende persoon.

Maar banen en mensen veranderen. Wat doet de tijd met klassieke banen?

Wanneer het werkharnas niet meer past
Tijden kenteren en rondom werk is er veel veranderd. Je kunt mensen niet langer in een vaste mal gieten. Als de werknemer met de harnasbaan individualiteit begint te tonen, groei doormaakt en ook het werk zelf niet meer constant is, moet er wel wat veranderen.

In de veranderende context van werk wordt de medewerker geboren. Taylor moet zijn ingenieursveren laten vallen. Wat is passend en wat is passend te maken? Dat is de vraag geworden waar het om draait.

We zijn in de laatste drie decennia van de vorige eeuw overspoeld met veel ingrepen die een betere fit tussen werk en medewerker mogelijk moesten maken. Taakherontwerp, taakroulatie en taakverrijking werden de nieuwe modewoorden. Voor het eerst klinkt de roep om autonomie, zelfsturing en feedback. Steeds duidelijker wordt van Taylor afscheid genomen.

Meer zelfcontrole, ruimere sociale contacten en meer eigenheid. Vanuit die principes van Job Crafting wordt het werk steeds betekenisvoller als de medewerker zelf de regisseur wordt van dat werk. De medewerker kan zich meer identificeren met het werk, beleeft er meer plezier aan en blijft langer inzetbaar. Daarmee is Job Crafting een duidelijke opvolger dan de taakverrijkingsbeweging.

Natuurlijk prachtig dat Job Crafting. Wel moeten we een aantal zaken in de gaten blijven houden die ook aan dat Job Crafting gekoppeld zijn. Meer autonomie maakt dat je als leidinggevende een steeds individueler perspectief moet hanteren bij de beoordeling. Dat maakt het onderling vergelijken van medewerkers moeilijker.

Ook de gestaalde kaders van de functiewaardering komen onder druk te staan, want hoe meet je nu precies de zwaarte van de functie. Dat hoeft natuurlijk geen probleem te zijn als je de beoordeling en de functiewaardering meer op maat maakt. Daar schuren wel de oude en de nieuwere wereld.

Is dat voldoende om het netwerk van netwerken binnen te gaan? Voor medewerkers die de veilige kaders van een organisatie willen combineren met meer zeggenschap over het handelen en wandelen van de eigen werkzaamheden, zal dat zeker het geval zijn.

Maar als de medewerker het meewerken wil vervangen door samenwerken, vanuit een autonome rol, dan zal die samenwerker steeds meer de randen van de organisatie opzoeken en steeds vaker die randen doorbreken om als zzp’er verder te gaan.

De oplossing is simpel
Om het werk voor medewerkers interessant te houden bij hetzelfde bedrijf moet het roer drastisch om. Job Crafting geeft de medewerker meer het roer in eigen hand. Het werk wordt steeds meer maatwerk en de medewerker is steeds meer de ontwerper van dat werk.