Nieuws

Leiderschap laat zich ook met big data niet verklaren

Het analyseren van cijferlijsten en schoolprestaties is nutteloos om te voorspellen of een kandidaat succesvol zal zijn op de werkvloer. Ook leiderschap laat zich nauwelijks in harde data vangen. Het nut van big data voor recruiters is dan ook op zijn minst beperkt.

Dat zegt  Laszlo Bock, senior vice president People Operations bij Google, in een interview met de New York Times.

Volgens Bock komen er momenteel een aantal dingen samen: het is mogelijk om grote hoeveelheden data te analyseren, investeerders zijn bereid geld te steken in nieuwe bedrijven die zich met big data bezighouden en de verwachtingen van mensen zijn veranderd. “Leiderschap is altijd een moeilijk en ongrijpbaar fenomeen geweest. Plotseling denken mensen dat ze er misschien wel een stukje van kunnen meten’, zegt Bock.

Leiderschap is volgens Bock vooral gebaseerd op onderbuikgevoel en denken heel veel mensen dat ze er goed in zijn, terwijl dat maar in een paar gevallen ook daadwerkelijk zo is. De voornaamste manier waarop big data managers helpen om betere leiders te worden is doordat de gegevens hen inzicht geven in hun eigen functioneren zegt Bock. Bij Google geven werknemers twee keer per jaar in een enquête hun mening over leidinggevenden. Die worden met behulp van deze data beoordeeld op hun functioneren.

Big data zijn in de ogen van Bock nauwelijks nuttig om het succes van een sollicitant te voorspellen. Cijferlijsten en schoolprestaties zeggen volgens hem niets, tenzij de kandidaat heel recent is afgestudeerd. Twee of drie jaar na het afstuderen is de kandidaat door zijn ervaringen al zo veranderd dat de cijferlijsten nutteloos zijn geworden.

Ook het analyseren van de werkwijze van recruiters en HRM’ers tijdens sollicitatieprocedures heeft geen zin, concludeert Bock uit onderzoek dat Google jaren geleden al uitvoerde. Google wilde uitvinden wie er het beste was in het aannemen van de juiste persoon voor een baan. Nadat de werkwijzen van iedereen die mensen aannam was geanalyseerd, bleek er geen enkele relatie aan te tonen te zijn met het succes – of gebrek daaraan –  van de nieuwe werknemer. De enige uitzondering was iemand die mensen moest aannemen voor heel specifieke werkzaamheden, waarvoor hijzelf ‘s werelds belangrijkste expert was.