Instroom

Werkloosheid neemt af

Trendblog eRecruitment

Met de opkomst van Azië als centrum van economische en culturele bedrijvigheid en een verandering van economie rond tastbare producten naar service en creativiteit is onze economie momenteel aan grote veranderingen onderhevig. Dit vraag eveneens om grote aanpassingen op de werkvloer. Onder invloed van sociale media vervangt virtueel contact – LinkedIn, Facebook, Twitter – meer en meer het face to face-contact.

Ook kiezen steeds meer werknemers voor een parttime baan en vervullen ze bovendien meerdere beroepen. Daarbij neemt de flexibele inhuur, onder invloed van de steeds groter groeiende groep freelancers, hand over hand toe. De focus hierbij ligt op kansen, niet op carrière. Dit is zeker voor de generatie Y een heet hangijzer. Dit brengt met zich mee dat organisaties, de afgelopen eeuw toch voornamelijk gebouwd rond kernwaarden als controle, efficiency en hiërarchie, mee moeten evolueren met deze ontwikkelingen. Ze zullen zich moeten aanpassen. Hierdoor ligt hun onderscheidend vermogen steeds meer in zaken die niet meetbaar zijn, zoals agility en een innovatieve cultuur.

Evolutie van de flexibele schil; nieuw bloed
De vraag is dan ook: zijn we op weg naar hybride organisaties? In dit proces worden vier fases doorlopen. In fase 1 reageren organisaties op pieken en ziekte door het inzetten van uitzendkrachten. Fase 2 is de bron van innovatie en verandering, waarbij we kunnen denken aan bedrijven als ASML. Fase 3: leerschool voor instituten over de werking van de Netwerkeconomie (The Fuzzy Firm), zoals ABN-Amro. En in fase 4 ten slotte is het netwerk wellicht de nieuwe organisatie.

Met de juiste cultuur trekken organisaties de juiste mensen aan, en de juiste mensen genereren op hun beurt winst. Recruitment gaat als gevolg hiervan van een ‘brand’ (wat, werknemers, sociale verantwoordelijkheid, enzovoort) naar een ‘stand’ (waarom, missionarissen, sociale mogelijkheden, enzovoort): waar sta je voor als bedrijf. De recruiter’s roadmap is met betrekking tot onderscheidend vermogen in ‘ethos’ dan ook gebaseerd op vier soorten bedrijven:

han-mesters-abn-amro-trendrede-erecruitment-2014-17-638











Recruitment gaat over emoties
Wat is in dit kader de toekomst van recruitment? We zien een duidelijke shift naar de Strategisch Talentadvisor. Deze geeft advies hoe een vacature in te vullen, of heeft zelfs al kandidaten voordat een vacature ontstaat. Dit einde van het klassieke recruitment is tegelijkertijd de start van strategisch talent acquisition.

Maar zijn recruiters nog nodig in een wereld van (online) technologie? In ieder geval is er behoefte aan meer “nerds” om met behulp van de beste systemen beter kandidaten te zoeken én te vinden dan met warme search lukt.

De ervaren talent pool krimpt
De trend aan de kant van de kandidaten is dat ze liever rechtstreeks spreken met de manager –en niet zozeer met een recruiter. Daarbij: niet iedereen zoekt naar een nieuwe baan en de beste kandidaat is niet noodzakelijk ingeschreven bij een werving- en selectiebureau. Slechts 10 procent van de werkzoekenden zoekt actief en doet dit dus via een bureau. Een andere trend is dat kandidaten zelf zoeken, via het eigen netwerk en door middel van referal. De werkzoekende heeft hierbij behoefte aan een persoonlijke benadering. Het vinden van kandidaten via job boards is straks dan ook helemaal verleden tijd.

De uitdaging
En u, hoe goed kent u uw kandidaten? En weet u wat hen echt beweegt? De beste kandidaten hebben misschien zelfs nog nooit gehoord van uw bedrijf. De uitdaging is hen te vinden, een relatie met ze op te bouwen en ervoor te zorgen dat ze iets hebben met uw bedrijf (immers uw merk). Het gaat er kortom om emotionele relaties op te bouwen met talenten.

Han Mesters is Sector Banker bij ABN Amro

Op PW de Gids Vakbase leest u ook welke online wervingsmethoden er zoal zijn.