Verdieping

Wat betekent de Wet werk en zekerheid voor u?

De eerste veranderingen in het kader van de Wet werk en zekerheid gaan al op 1 juli van dit jaar in. Wat moet u weten? Advocaat Stëffan de Jong van Sterc arbeidsrechtsadvocaten gaat in op de belangrijkste punten.

Ontslagrecht
De reden van het ontslag gaat bepalen bij welke instantie de werkgever moet aankloppen. Bij langdurige ziekte of bedrijfseconomische redenen moet het UWV worden aangezocht. Zij beloven de voorgelegde zaken voortvarend te behandelen. De daarmee gemoeide tijd mag op de opzegtermijn in mindering worden gebracht, mits één maand resteert. Voor alle andere ontslagredenen, zoals het disfunctioneren, of de verstoorde arbeidsrelatie, moet de werkgever naar de kantonrechter. Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, dan is dat in beginsel op eenzelfde termijn als bij opzegging. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden (de vaststellingsovereenkomst) blijft.

Nieuw is dat de werknemer binnen veertien dagen op zijn instemming met het ontslag kan terugkomen. Een andere ontslagroute wordt die van de schriftelijke opzegging door de werkgever waarmee de werknemer vervolgens instemt. Ook op die instemming kan de werknemer echter binnen twee weken terugkomen. Tegen de beslissingen van het UWV en de kantonrechter kunnen werkgever en werknemer voortaan hoger beroep en cassatie instellen.

Vergoedingen
Elke werknemer die na twee jaar wordt ontslagen krijgt recht op een ‘transitievergoeding’. De hoogte van de transitievergoeding bedraagt 1/6 van het maandloon voor elke zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. Na tien dienstjaren is dit een kwart van het maandloon. De maximale transitievergoeding bedraagt € 75.000, tenzij de werknemer per jaar meer verdient, in welk geval de maximale transitievergoeding een jaarsalaris bedraagt. Bij ernstig verwijtbaar handelen kan de kantonrechter, naast de transitievergoeding, een billijke vergoeding toekennen.

Tijdelijke contracten
Opeenvolgende tijdelijke contracten mogen voortaan niet langer duren dan twee jaar. Van opvolgende contracten is sprake als deze elkaar binnen zes maanden opvolgen. Een afwijking bij CAO is mogelijk, maar niet langer dan vier jaar of zes tijdelijke contracten. Nieuw is ook de verplichte aanzegtermijn. Uiterlijk een maand voor afloop van het tijdelijk contract moet de werkgever, op straffe van een maandloon, schriftelijk laten weten of deze al dan niet wordt verlengd.

TIP! In korte tijd bijgepraat worden over relevante HR-wetgeving? Meld u aan voor de HR-wetgeving actualiteitendag. Klik hier voor meer informatie.