Assessments

Wat bezielt de werknemer?

U bent de beste HRM’er ooit? Met gevoel voor cijfers én mensen? U leest net zo makkelijk een balansrekening als een re-integratieplan? Heel mooi. Maar bent u ook gezellig? Nu bedrijfscultuur wordt gezien als de formule voor alles van hogere productiviteit tot lagere verzuimcijfers, doet persoonlijkheid er voor veel recruiters minstens net zo veel toe als vaardigheden.

Er was een tijd dat werk gewoon werk was. Je deed het om je kinderen te eten te geven, te sparen voor je uitzet, of omdat je vader dat werk ook al deed. De vraag of je binnen de bedrijfscultuur paste, of passie voor je werkzaamheden had, werd niet gesteld.

Hoe anders is dat tegenwoordig. Een beetje vacaturetekst vraagt om ondernemend, proactief en enthousiast. Wie het naar zijn zin heeft op zijn werk, is immers productiever dan degene die zit te sippen achter zijn bureau, meldt zich minder vaak ziek en vertrekt ook niet zo snel naar graziger weiden. En wie de visie en missie van zijn werkgever onderschrijft, is veel minder geneigd om narrige berichten op sociale-mediasites te plaatsen. Geen wonder dus dat persoonlijkheid steeds vaker minstens zo belangrijk wordt gevonden als opleiding en werkervaring.

Vaardigheden
Solliciteren is een vaardigheid die niet iedereen bezit. Uit Brits onderzoek blijkt dat een kwart van de sollicitanten niet weet hoe hij zich aan een potentiële werkgever moet verkopen. En aan de andere kant van de tafel vindt ook niet elke HRM’er het even eenvoudig om de ‘antwoorden achter het antwoord’ aan het licht te brengen, erkent interim-HR-manager Ad de Beer, oprichter van F-fectief Business Coaching. In zijn loopbaan als HRM’er voerde hij menig sollicitatiegesprek. Nu heeft hij zelf een test ontwikkeld waarmee werkgevers de juiste kandidaten kunnen selecteren. En met minder dan een blik in de ziel moet een recruiter of een HRM’er belast met werving en selectie geen genoegen nemen, bezweert hij. Met alleen een blik op een cv en een lijstje met standaardvragen kom je volgens De Beer niet achter de ware talenten van de kandidaat. ‘Ik wil weten waar mensen passie voor voelen en wat hen bezielt. Ik heb ook bij NedCar gewerkt. De mensen daar hebben een enorme passie voor Volvo, terwijl ze Mitsubishi maar prutsautootjes vinden. Als mensen geen bezieling voelen voor hun werk, leveren ze niet dezelfde kwaliteit.’

Psychologische test
HRM’ers die niet weten hoe ze de verborgen passies en talenten aan het licht kunnen brengen, kunnen ervoor kiezen om een assessment of een psychologische test in te zetten. Psycholoog en coach Floor Hartwig, eigenaar van Coach Op Afstand, schreef een masterscriptie over de rol van de psychologische testen in het selectieproces. Zij vindt dat deze testen een belangrijke rol kunnen spelen, mits de recruiter of HRM’er een duidelijk beeld heeft van de eigen organisatiecultuur en de persoon die wordt gezocht. ‘Als je zo maar wat doet, dan loop je het risico dat je mensen afwijst die wel geschikt waren.’

Maar als de recruiter is getraind in het beoordelen van de uitslagen, dan levert een goede test tijd en geld op, zegt Hartwig. ‘Een persoonlijkheidstest geeft een goed gevalideerd beeld van de kandidaat. Het is objectief. De HRM’er kan met de resultaten gericht een selectiegesprek voeren en daardoor een betere voorspelling doen van toekomstige werkprestaties. De kans om ongeschikte kandidaten aan te nemen wordt kleiner.’

Cultus
Niet iedereen is even enthousiast over de persoonlijkheidstesten. Robert Spillane, professor aan de Australische Macquarie Graduate School of Management, hield in februari een vurig pleidooi aan bedrijven om de “cultus van persoonlijkheidstesten” te weerstaan. Hij citeert een onderzoek waaruit blijkt dat bijna de helft van de potentiële werknemers een persoonlijkheidstest als een inbreuk op de privacy beschouwd, en Spillane schaart zich onder die groep. ‘Aangezien veel mensen tegen hun zin een persoonlijkheidstest ondergaan, zullen sommigen oneerlijk communiceren. Het belazeren van persoonlijkheidstesten is zo wijdverspreid en zo makkelijk om te doen, dat het verbazingwekkend is dat de resultaten serieus worden genomen.’

Of het zinvol is om te speuren naar karaktereigenschappen hangt volgens Ronald Simons, directeur van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, af van het soort bedrijf. ‘Een heel andere vraag is of organisaties zich de luxe kunnen veroorloven om verder te kijken dan puur naar capaciteiten, stelt Simons. ‘Ik denk wel dat bedrijven geneigd zijn dat te doen. Maar er zit wel spanning op. Ook nu de werkloosheid relatief hoog is, zijn er nog behoorlijk wat bedrijven die te maken hebben met schaarste aan mensen met de juiste vaardigheden. Het is dan de vraag in welke mate je kunt selecteren op persoonlijkheid.’