Nieuws

werknemer personeel flexwerk uitzendwerk

Wendbaar door flexibele arbeid: 3 best practises

Hoe maakt u de organisatie wendbaar door het organiseren van flexibele arbeid? Drie mooie praktijkvoorbeelden.

Wendbaar worden, is het devies voor organisaties anno nu. Dat weet u als werkgever heus wel. Maar op het gebied van personeel is dat een stuk makkelijker gezegd dan gedaan. U ook geen idee hoe binnen uw organisatie flexibel om te gaan met arbeid? Bertrand Prinsen, managing partner bij adviesbureau Labor Redimo adviseert bedrijven op vraagstukken rondom flexibele arbeid. Prinsen geeft drie mooie praktijkvoorbeelden van bedrijven die door het slim organiseren van hun personeel sneller kunnen inspelen op verandering. Geen één-op- één-oplossingen, wél mooie inspiratie.

Rabobank: database met potentieel talent
Binnen een grote organisatie als de Rabobank zit genoeg talent. Zij het verborgen. Door middel van een tool waarmee lijnmanagers, recruiters en HR-afdelingen een database met competenties van kandidaten kunnen doorzoeken, maakt de organisatie potentiële kandidaten sneller inzichtelijk. Bovendien worden de lijnen zo een stuk korter.
Prinsen: ‘Wanneer een recruiter of een lijnmanager voor een project een kandidaat met bepaalde competenties zoekt, moet deze normaal gesproken verschillende aanvragen opstellen voor de partijen die op hun beurt op zoek weer gaan naar de juiste persoon. In deze database kan de lijnmanager of HR-afdeling zelf op zoek, en kunnen zij direct contact opnemen met de persoon. Dat kan vast personeel of en uitzendkracht zijn, maar ook een boventallige medewerker. Door de database heeft Rabobank dus een deel van de arbeidsmarkt inzichtelijk gemaakt en kunnen ze relatief snel reageren en acteren.’
Voor een bedrijf als de Rabobank is de database een goede oplossing om de wendbaarheid te verhogen. Maar dat betekent niet dat het ook dé oplossing is voor andere werkgevers, benadrukt Prinsen. ‘Een bank heeft bijvoorbeeld een heel andere doorlooptijd dan een productiebedrijf. Heeft de laatste extra handen nodig, dan moeten die er morgen zijn.’

Lees ook: Zo neemt u flexwerkers mee in uw SPP

Tata Steel: één afdeling voor inhuur, recruitment en mobiliteit
Hoe groter de organisatie groeit, des te meer kans dat HR-zaken als recruitment, inhuur van externe en mobiliteit worden gescheiden in aparte afdelingen: functiespecialisatie. Maar daarbij geldt vaak, hoe meer deze disciplines gescheiden worden, des te minder ze samenwerken. Staalproducent Tata Steel gooide dat systeem om: inhuur, werving en mobiliteit werden samengevoegd tot één afdeling. Dat zorgde voor een integratie van vast en flex, niet alleen op het gebied van instroom, maar ook wat betreft mobiliteit. Het voordeel: bij vraag naar personeel vanuit de organisatie kon er snel worden geschakeld.

VDL: tijdelijke uitbesteding binnen netwerk
Ter afsluiting nog een kort, maar krachtig voorbeeld van autoproductent VDL. Niet afkomstig uit de klantenkring van Prinsen, maar daarom niet minder effectief. Toen VDL de autofabrikant Nedcar overkocht in 2012, moest de fabriek in Born compleet worden omgebouwd voor de productie voor de productie van de nieuwe Mini van BMW. Het personeel werd twee jaar lang uitbesteed aan partnerbedrijven in het netwerk, totdat de nieuwe fabriek af was. Prinsen: ‘Erg praktisch; soms één van de meest vooruitstrevende oplossingen.’

TIP: Bertrand Prinsen spreekt op het Congres Over Strategische Personeelsplanning op 17 november over het wendbaar worden van organisaties door flexibele arbeid. Kijk voor meer informatie en het programma op de website van het Congres Over Strategische Personeelsplanning 2015.